Motivos de despido del trabajo

Razones legales para despedir a un empleado

uando se enfrenta a una reclamación de la EEOC, el empresario debe demostrar que el empleado fue despedido por un motivo específico, no por pertenecer a una clase protegida. En términos legales, esto es “despedir por causa”.

Aquí hay 20 razones aceptables para despedir a un empleado en California:

1.    Conducta poco ética

Se trata de un término vago que abarca múltiples comportamientos como el robo, el fraude, la calumnia y la deshonestidad. Un empleado con mala actitud puede perjudicar seriamente a su empresa, y es necesario deshacerse de él. Especialmente si dirige una pequeña empresa, su cultura interna y las relaciones con los clientes pueden verse dañadas.

2.    Deterioro de la propiedad de la empresa

Si su empleado daña la propiedad de la empresa cuando está enfadado o frustrado, es motivo de despido. Tanto si sus acciones son intencionadas como si no, están mostrando violencia, intimidando a clientes y compañeros de trabajo y dañando la propiedad de la empresa. A veces, sus acciones pueden herir inadvertidamente a sus compañeros de trabajo. Esto es motivo de despido inmediato. Es aconsejable acompañarles fuera de la empresa.

3.    Posesión de drogas o alcohol en el trabajo

Un empleado bajo la influencia de las drogas o el alcohol no tendrá un buen rendimiento y podría dañar la reputación de su empresa. Este es un motivo obvio para despedir a un empleado.

4.    Falsificación de registros de la empresa

El engaño es ilegal, pero esto es un ejemplo de fraude e ilegal. Su empleado puede enfrentarse a penas de prisión. Para proteger su negocio, debe ponerse en contacto con su abogado de empresa y notificar a las autoridades inmediatamente.

5.    Desobediencia

Un empleado desobediente perturbará su lugar de trabajo y su cultura interna. Afectará a su negocio porque las tareas no se completarán correctamente, y los compañeros de trabajo del empleado se impacientarán. Siga una estructura de disciplina y advertencia antes de despedir al empleado, pero la desobediencia continuada es motivo de despido.

6.    Mala conducta

La mala conducta puede abarcar una serie de comportamientos, pero lo más común es que abarque la discriminación y el acoso sexual. Estas conductas no deben tomarse a la ligera y cualquier denuncia de estas debe ser investigada inmediatamente. Si usted es testigo de estos comportamientos, debe disciplinar o despedir al empleado inmediatamente, dependiendo de la gravedad. Las faltas graves que amenazan la seguridad de sus empleados son motivo de despido inmediato. Obtenga el testimonio de los testigos y documente el incidente para cubrirse las espaldas.

7.    Malos resultados

i un empleado incumple continuamente sus objetivos razonables, puede ser despedido. Demuestre que le ha advertido y le ha proporcionado formación y apoyo para ayudarle a mejorar. Si el mal rendimiento continúa a pesar de sus repetidos esfuerzos, puede despedirlo. Asegúrese de documentar sus esfuerzos y las revisiones del rendimiento..

8.    Robo

El robo es ilegal y es motivo de despido. Los hurtos menores incluyen el robo de cajas de papelería, mientras que los hurtos mayores pueden incluir el robo de equipos o dinero de la empresa. Es difícil detectar los robos de los empleados, por lo que hay que disponer de sistemas y controles que garanticen la rápida detección de cualquier robo. Los extractos de conciliación diarios o las auditorías periódicas pueden ser útiles. Asignar varios empleados a las tareas de riesgo también puede ser una buena táctica.

9.    Utilización de los bienes de la empresa para fines personales

A la mayoría de los empresarios no les importa el correo electrónico personal o el uso ocasionales de la impresora de la empresa. Sin embargo, si el empleado dedica mucho tiempo de trabajo a asuntos personales, es motivo de despido.

10.  Demasiadas ausencias

Si el empleado se toma con frecuencia días de baja por enfermedad o permisos no remunerados aunque se haya agotado su asignación, no es un empleado valioso. Deberá notificar los problemas a RRHH y abordar la cuestión con cautela. Si las ausencias se deben a un problema de salud legítimo, puedes estar en la línea de una demanda.

11.  Violación de la política de la empresa

Las políticas de su empresa están ahí para mantener el lugar de trabajo como un espacio seguro y productivo. Las políticas de su empresa determinarán las consecuencias de la violación de las políticas, por lo que el empleado habrá actuado deliberadamente. Aplique las consecuencias de la violación de la política, ya sea la disciplina o el despido. Las violaciones reiteradas de la política de la empresa son motivo de despido.

12. No encaja en la cultura de la empresa

Un empleado puede tener las aptitudes adecuadas para el trabajo pero no encaja en la cultura de la empresa. No encajará en su equipo y puede tener dificultades para trabajar en pos de los objetivos de la empresa. Por eso existe un periodo de prueba, para que puedas ver si el empleado encaja con la cultura de tu empresa o no.

13. No se compromete

Como empleador, usted quiere un empleado leal que sea fiel a su palabra. Si persistentemente no puede comprometerse con los plazos o con la formación o las conferencias obligatorias, entonces es una gran razón para el despido.

14. Falta de entusiasmo y empuje

La mayoría de los empleados están motivados y entusiasmados durante los primeros meses de su empleo. Sin embargo, algunos carecen de energía y empuje después de un tiempo. Esta es una razón válida para el despido, pero es difícil de probar. Si el empleado ha superado su periodo de prueba, lo mejor es buscar razones relacionadas, como el bajo rendimiento, para despedirlo.

15. Deshonestidad

Si un empleado miente regularmente sobre sus credenciales o su trabajo, esto es una traición a la confianza para usted y sus empleados. La deshonestidad también puede incluir comportamientos como el cotilleo y la manipulación. Si no puedes confiar en tu empleado, debes dejarlo ir.

16. Negatividad constante

Si un empleado hace constantemente comentarios negativos, puede socavar su trabajo e interrumpir reuniones importantes. En el momento, difumine la situación y convoque al empleado a una reunión privada para discutir su comportamiento más tarde. No ataques la personalidad del empleado; en su lugar, aborda el efecto de los comentarios negativos. Asegúrese de que el comportamiento viola la política de la empresa antes de despedir al empleado.

17. Inconsistencia

Si el comportamiento y la productividad de un empleado no son consistentes, esto puede afectar a los objetivos y resultados de su empresa. Los empleados tendrán algún que otro altibajo, pero su comportamiento debe ser consistente en general. Si un empleado es a menudo inconsistente, es posible que tengas que despedirlo.

18. Atrasos

Si un empleado no completa sus tareas con regularidad y confía en sus compañeros de trabajo para que le ayuden, esto puede afectar a la moral de su lugar de trabajo. Los compañeros de trabajo del empleado se hartarán de estar siempre cubriendo al empleado y pueden incluso dimitir. Es posible que pueda corregir la situación con orientación y formación, y siempre debe intentarlo. Sin embargo, si el empleado se retrasa constantemente, incluso después de la orientación, debe despedirlo.

19. Mentir en el CV

Si un empleado miente en su CV y no puede realizar las tareas requeridas en la descripción del puesto, tiene motivos para despedirlo inmediatamente. Al fin y al cabo, su experiencia y habilidades son la razón por la que los contrataste.

20. Parlanchín

Aunque no se puede despedir a los empleados por ser demasiado parlanchines o positivos, si el empleado es disruptivo, es motivo de disciplina. Si un empleado pasa más tiempo cotilleando que trabajando y arrastrando a otros empleados a su drama, entonces adviértele. Si el comportamiento continúa, puede despedirlo.

Leyes laborales para el despido

Antes de despedir a un empleado, debe conocer las leyes federales y estatales que regulan el despido. Investigue las leyes antes de despedir al empleado, o contrate a un abogado laboralista para que revise sus decisiones de despido y cree políticas de despido.

Sus decisiones y procedimientos de despido deben cumplir con las leyes federales y estatales que regulan el despido. El departamento de RRHH o el abogado de su empresa tendrán una política y un procedimiento establecidos y podrán asesorarle. Si no tiene un departamento de RRHH, puede pedir consejo a un consultor de RRHH o a un abogado.

Advertir al empleado

Si el comportamiento del empleado no es motivo de despido inmediato, debe hacerle una advertencia. Debe entender que si continúa con ese comportamiento será motivo de despido.

También es aconsejable tener un manual del empleado completo que detalle la conducta y las consecuencias de la mala conducta. Pida a los empleados que firmen un documento en el que declaren que entienden las expectativas y la estructura disciplinaria.

Rendimiento insuficiente

Los empleados deben saber de antemano si su trabajo no está a la altura. Esto puede hacerse en forma de revisiones de rendimiento, comentarios y orientación. Deje claro al empleado en qué aspectos está fallando, y que un mal rendimiento continuado significará el despido. Tenga un registro en papel que documente el mal rendimiento, las advertencias y las revisiones del rendimiento. Puede tratarse de correos electrónicos en los que se invite a una reunión y de resúmenes escritos de las revisiones del rendimiento y las advertencias.

Problemas de productividad

Si va a despedir a alguien por problemas de productividad, es posible que tenga que hacer primero una o dos advertencias. Por ejemplo, si su empleado pierde el tiempo en Internet, atiende llamadas personales o pierde el tiempo enviando correos electrónicos innecesarios, esto puede anotarse en las revisiones de rendimiento. Hay que pedir al empleado que reduzca la cantidad de tiempo improductivo y se centre en sus tareas.

Informa al empleado de que supervisarás su uso del teléfono y del ordenador para ver si mejora. Todas las nuevas contrataciones deben ser notificadas por escrito de que su uso del teléfono y el ordenador está controlado. Esto le permite utilizar legalmente esta información para controlar su rendimiento. Vuelva a advertir al empleado durante sus revisiones de rendimiento para que pueda utilizar legalmente esta información para despedirlo si es necesario.Gross Misconduct

Gross misconduct is behavior serious enough to result in immediate dismissal. This can include:

• Violación de la política de no salir con nadie
• Abuso verbal
• Discurso de odio
• Acoso sexual
• Daño físico
• Robo

Este comportamiento debe figurar en los manuales del empleado y debe quedar claro que la consecuencia es el despido inmediato. La mayoría de los empleadores también mencionan estos comportamientos y sus consecuencias en la orientación a los empleados.

Despidos

Si la empresa tiene que despedir a trabajadores o recortar ciertas funciones, los empleados deben ser avisados con antelación. La mayoría de las empresas anuncian los despidos con dos o seis semanas de antelación para que los empleados tengan tiempo de actualizar sus currículos o jubilarse anticipadamente. Esto demostrará que trata a sus empleados con respeto y protege la reputación de su empresa. Algunos empleadores también pagan la suscripción de los empleados a sitios web de búsqueda de empleo o servicios profesionales de currículum. Esto crea buena voluntad entre los empleados despedidos y el personal restante. También reduce la posibilidad de una posible demanda.

Cómo despedir a un empleado

Al despedir a un empleado, es importante lo que se dice y cómo se dice. Debe ser profesional en todo momento y mostrar compasión. Es importante no dejarse llevar por las emociones.

Estos son algunos consejos para garantizar la protección de su empresa:

• Vaya al grano – Diga al empleado de inmediato que ha sido despedido y explique el motivo. Limítese a la razón principal por la que se le despide, no diluya su mensaje con una lista de quejas.
• Hágalo en privado – No sólo es humano despedir a un empleado en privado, sino que protegerá su negocio. Elija una sala de reuniones o espere a que los demás empleados se hayan marchado por el día.
• Tenga un testigo – Un miembro de RRHH, del departamento jurídico o un supervisor debería asistir a la reunión de despido como testigo. Pueden tomar notas y asegurarse de que la situación no se descontrole. También pueden ayudar a explicar la indemnización por despido.
• Sea breve pero claro: explique brevemente el motivo de su despido y que el asunto es definitivo. No hables de otros temas, limítate a lo esencial. Cualquier otra cosa que diga podría ser utilizada como munición en un juicio.
• Tenga pruebas – Asegúrese de que hay pruebas de la mala conducta o el mal rendimiento del empleado. Tenga pruebas escritas de las advertencias y las declaraciones de los testigos de la mala conducta. Éstas ayudarán en el proceso de despido si el empleado discute.
• Informe a los empleados sobre los pasos siguientes y las opciones – Asegúrese de que su empleado sabe lo que pasa después y sus derechos a los servicios. Si su empresa ofrece asesoramiento profesional o asistencia sanitaria, facilite información sobre cómo reclamar esas prestaciones. Si ofrece una indemnización por despido, detalle qué incluye y qué debe hacer el empleado a cambio.
• Discute cómo recogerán sus cosas – Si el empleado está tranquilo, puedes acompañarle a recoger sus cosas y marcharse. Sin embargo, si existe la posibilidad de que el empleado monte una escena, puede ser conveniente programar otro momento para que recoja sus cosas. Si un empleado se vuelve físico o amenazante, debes hacer que el personal de seguridad lo escolte fuera del edificio inmediatamente.

No hable mal de un antiguo empleado. Aunque haya sido horrible, mantén la profesionalidad para proteger a tu empresa. Todo lo que diga sobre el empleado después de su despido puede ser utilizado en una demanda por despido improcedente. Informe sólo a los empleados que necesiten saber sobre el despido y a los directivos que necesiten saber los motivos del despido. Evite crear rumores y divulgar información innecesaria. Algunos de sus empleados pueden ser amigos del empleado despedido.

En Resumen

Sea cual sea el motivo del despido, despedir a alguien siempre es difícil. Sin embargo, asegurarse de que tiene un procedimiento de despido que cumple con las leyes federales y estatales ayudará a que el proceso se desarrolle sin problemas. Seguir el protocolo le protegerá a usted y a su empresa.