Ley de Pago de Horas Extra en California

La ley de California exige el pago de horas extra para las horas extras trabajadas. Recibir pago de horas extras significa que se le pagado 1.5 veces la tarifa normal de pago. Este pago adicional solo es posible cuando usted trabaja más de 40 horas en el transcurso de una semana. También aplica si trabaja más de 8 horas en un día. Por ley, un día de trabajo es cuando usted trabaja ocho horas. Cualquier cosa más allá de trabajar 6 días en una semana determinada también se considera como horas extra.

Hay algunos requisitos para recibir el pago por horas extra. Usted debe ser un trabajador no exento con al menos 18 años de edad. Si usted no tiene 18 años, debe tener al menos 16. Además, no está sujeto a asistir a la escuela o sujeto a ninguna restricción cuando se trata de trabajar. Si se cumplen todos esos requisitos de elegibilidad, su empleador debe pagarle horas extras.

Las horas extras son 1.5 veces la tarifa normal de pago. Las horas que usted trabaja deben ser de ocho horas dentro de una jornada laboral de 12 horas. También deben ser las primeras 8 horas del séptimo día de trabajo dentro de una semana determinada. Además, las horas extra aumentan a 2 veces la tarifa normal de pago cuando usted trabaja más de 12 horas en un día determinado. También recibe el doble de la tarifa de pago cuando trabaja más de 8 horas en el séptimo día consecutivo de trabajo.

Aunque es obligatorio adherirse a la ley de horas extra, hay varias excepciones. Estas excepciones son llamadas “exenciones” y hacen énfasis en ciertos tipos de empleados que no están sujetos al pago de horas extras.



¿Qué es Tarifa Normal de Pago y Cómo se Determina?

La tarifa normal del pago es lo que generalmente recibe por el trabajo que hace para un empleador. Esto podría ser un salario, salario por hora, comisiones, o algún otro método de pago.  Por supuesto, esta tarifa de pago debe ser igual o superior al salario mínimo. La tarifa normal de pago tiene un máximo de ocho horas al día y 40 horas a la semana. Este máximo también puede ser influenciado por el número consecutivo de días trabajados.

Hay otro método para determinar cuánto es el tiempo de trabajo máximo permitido sin horas extra. Esto implica trabajar cuatro días por 10 horas, o tres días por 12 horas cada día. El resultado final está basado en la semana laboral de 40 horas.

Cualquiera sea el acuerdo entre el empleado y el empleador, debe ser menor al límite legal de horas normales. Usted puede aceptar trabajar por 35 horas en una semana determinada, pero eso no significa que recibirá horas extra si trabaja más de eso, pero menos de 40 horas. La excepción es si trabaja más de 8 horas en un solo día. Recibirá el pago por el tiempo que trabajó si es menor al 40 horas. Sin embargo, será a su tarifa normal de pago.

Cómo se Calcula la Tarifa Normal de Pago

Para ayudarle a ilustrar cómo se calcula la tarifa regular de pago, estos son algunos ejemplos.

  1. Cuando se le paga por hora, la cantidad que gana es la tarifa normal de pago.

  2. Cuando se le paga con un salario, su tarifa normal de pago se calcula tomando algunas cosas en cuenta. La cantidad mensual se multiplica por 12 meses. Este resultado es el salario anual. La cantidad anual que gana se divide entre 52 semanas. Este resultado es el salario mensual. El salario mensual se divide entre el número legal de horas que se le permite trabajar, entre 40. Esta es la tarifa normal de pago por hora.

  3. Cuando se le paga por comisiones, hay otras formas de determinar cuando recibe pago por horas extras. Por ejemplo, su tarifa regular sería la tasa a la que recibe la comisión. Recibirá un pago de 1.5 veces la tarifa normal por lo que provea dentro de las primeras cuatro horas de horas extras en un día determinado. Esta se convierte en 2 veces su tarifa normal de pago cuando trabaja más de 12 horas en un día determinado. Tendrá que dividir la cantidad total que gana durante la semana. Esto podría incluir el número de horas trabajadas.

  4. Cuando hay un grupo de trabajadores que son pagados por trabajo a destajo, se puede usar una tasa grupal para determinar la tarifa de pago. Para realizar el cálculo, la cantidad total de piezas producidas por todos en el grupo se divide entre la cantidad de personas que lo conforman. A cada persona se le paga lo que se le debe. La tarifa normal para los trabajadores individuales se determina dividiendo la cantidad que reciben entre la cantidad de horas que trabajaron. La tarifa normal de pago debe ser superior que el salario mínimo.

  5. Cuando usted realiza un trabajo a destajo y se le paga a dos o más tarifas, la tarifa normal se calcula de una forma diferente. Si recibe el pago por el mismo empleador en el transcurso de una semana, se calcula un “promedio ponderado”. Usted divide el total de lo que gana entre el total de tiempo trabajado en una semana determinada. Esto también incluiría las horas extras trabajadas.

¿Un Empleador Debe Pagar por Horas Extras si un Empleado Trabajó Horas Extras Sin Su Aprobación?

Sí, deben hacerlo. En el estado de California, los empleadores deben pagar las horas extras. Esto incluye si le dieron permiso al empleado para hacerlo o no. Esta tasa será 1.5 veces la tarifa normal de pago de un empleado, en cualquier caso. Siempre que un empleado haya trabajado más de ocho horas en una jornada de trabajo diaria de 12 horas recibe horas extra. Esto también incluye a un empleado que trabaje más de seis días consecutivos dentro de una semana. Cualquier tiempo trabajado más allá de 12 horas de trabajo en un día determinado será pagado a 2 veces su tarifa normal de pago.

Aunque un empleador está obligado por ley a pagar las horas extras, ellos tienen el derecho a disciplinar a uno de sus trabajadores después del hecho. Además, no se permite que un empleado oculte el hecho de haber trabajado horas extras de su empleador. Los empleadores deben mantener registros precisos de todos los empleados que trabajan para ellos. Están obligados a pagar la cantidad correcta de tiempo que sus empleados trabajan para ellos.

¿Los Bonos Están Incluidos en la Tarifa Normal de Pago para Determinar las Horas Extra?

Sí, lo están. El bono tendría que ser no discrecional. Si es así, está incluido en cualquier determinación de pago normal para determinar cuánto se debe por horas extra.

Los bonos otorgados como un incentivo también incluyen bonos de tarifa fija. Para determinar cuánto hay que pagar cuando hay un bono de tarifa fija involucrado, se debe realizar otro cálculo. Usted debe dividir el bono entre el total de horas de trabajo permitidas por ley a trabajar el periodo de ganancia del bono. Este total no es el total de horas trabajadas dentro del periodo de ganancia del bono. El resultado final de este cálculo es la tarifa normal de pago para el bono de tarifa fíja. La tarifa debe ser 1.5veces o 2 veces la tarifa normal para determinar la tarifa de pago de horas extra.

Hay diferentes reglas respecto a los bonos de producción. Hay bonos que se otorgan paran incentivar a un empleado a impulsar la producción mientras trabajan. Para calcular las horas extra para los bonos de producción, se debe dividir el bono entre todas las horas  trabajadas dentro del periodo cuando se ganó el bono. Esto le da la tasa normal de pago para este tipo de bono. La cantidad de horas extras que recibirá es de 0.5 veces o 1 vez la tarifa normal dentro del periodo elegible. Estas horas extras deberán ser pagadas de forma diaria o semanal. También se debe pagar dentro del periodo de pago siguiente de cuando se ganó el bono.

Hay un tercer tipo de bono, pero no es elegible para los pagos de horas extras. Este es el bono discrecional. Este se incluye cuando es un pago se realiza en una forma distinta a la moneda de curso legal. Regalos, propinas, y otras cosas caen dentro de esta categoría. Estos no están vinculados con la cantidad de horas trabajadas o qué tan bien trabaja. Este tipo de bono no será elegible para recibir horas extras.

¿Qué Tipo de Pagos No Están Incluidos en la Tarifa Normal de Pago?

Existen algunos tipos de pagos diferentes no incluidos dentro de las tarifas normales de pago. Por ejemplo, los regalos por ocasiones especiales no están incluidos. Tampoco están incluidos los siguientes pagos hechos durante las horas no trabajadas. Estas incluyen los siguientes:

  • Regalos por ocasiones especiales

  • Reembolso de gastos

  • Pagos por tiempo no trabajado, como vacaciones, días feriado y enfermedad

  • Incapacidad de un empleador para pagar por suficiente trabajo

  • Pagos extra los fines de semana

  • Bonos discrecionales

¿Un Empleado que Gana un Salario Recibe Horas Extra?

Esto depende de algunas cosas. Un empleado que recibe un salario debe recibir el pago de horas extras, a menos que sea exento. Esta exención estaría establecida dentro de la ley federal y estatal. Un empleado también estaría potencialmente exento de recibir pagos por horas extra si está establecido dentro de ciertas secciones del Código de Trabajo de California o en una orden salarial de la Comisión de Bienestar Laboral (IWC).

¿Se Permite a un Empleador Hacer que un Empleado Trabaje Horas Extra?

Sí, está permitido. Los empleadores pueden crear horarios de trabajo donde le piden al empleado trabajar horas extra. Tienen la autoridad de terminar el empleo de cualquiera de los trabajadores que trabajan para ellos si se niegan a trabajar horas extra.

Hay una situación en la que un empleador tiene prohibido disciplinar a sus empleados. Si alguien trabajando para ellos se niega a trabajar el séptimo día de una semana laboral, tiene el derecho a negarse. Además, pueden ser sancionados por no permitir al empleado tener un día de descanso. Sin embargo, ese empleado puede decidir personalmente no descansar en el séptimo día, si elige hacerlo.

¿Se Le Pagan Horas Extra por un Día de Enfermedad si eso lleva a que le Paguen 48 Horas?

No, no lo hacen. Usted puede trabajar 40 horas en una semana de trabajo, pero luego tomar un día por enfermedad dentro de esa semana. Si es así se le pagará a su tarifa regular. Esto resultaría en recibir un pago por 48 horas a su tarifa normal de pago. Esto se debe a que las horas extra se determinan en base a cuántas horas fueron trabajadas. Si toma un día por enfermedad, o no está trabajando por un día feriado federal, terminará con el mismo resultado. Es posible que al final de la semana se le pague por más horas. Sin embargo, si solo trabajó 40 horas, no recibirá un pago adicional por horas extra.

¿Cuándo se Deben Pagar las Horas Extra?

Las horas extra deben ser pagadas antes o el día de pago siguiente al periodo de nómina normal después que se hayan ganado las horas extra. El tiempo realmente trabajado debe ser pagado dentro del periodo de pago cuando esas horas fueron trabajadas. El pago de horas extra puede ser pospuesto para el próximo periodo, pero no más allá.

¿Se le Permite a un Empleado Renunciar a Su Derecho de Horas Extra?

No, no se le permite. En California, es obligatorio el pago de horas extra independientemente de los acuerdos que un empleado haya hecho con el empleador. Incluso si existe dicho acuerdo, un empleado puede recuperar las horas extra que se suponía debía recibir. Puede presentar una reclamación salarial o demandar al empleador.

¿Hay Algo que Pueda Hacer Si el Empleador Retiene el Pago de Horas Extra?

Sí, puede hacerlo. Tiene la opción de presentar una reclamación salarial ante la oficina del Comisionado Laboral. También puede presentar una demanda en contra de su empleador, para que pueda recuperar cualquier salario adeudado. En caso de que ya no trabaje para el empleador, también puede presentar la queja. Sin embargo, tendrá que ser dentro del plazo de prescripción de tres años.

¿Qué Pasos Debe Dar Después de Presentar una Reclamación Salarial?

Una vez que haya presentado la reclamación salarial ante la Oficina del Comisionado Laboral, se enviará al Comisionado Laboral Adjunto. Esta persona determinará como seguir adelante. Ellos basarán su determinación dadas las circunstancias que rodean la reclamación. Hay tres rutas que puede tomar una reclamación. Se puede referir a una conferencia, o referir a una audiencia, o puede ser desestimada por completo.

Cuando el Comisionado Laboral Adjunto decide celebrar una conferencia, tanto el empleador como el empleado reciben una notificación por correo. Esta notificación incluirá el día, hora  y lugar de la conferencia. Su propósito es determinar la validez de la reclamación. También será determinar si la reclamación salarial se puede resolver sin pasar a una audiencia. Si no hay resolución dentro de una conferencia, entonces la reclamación tendrá que ir a una audiencia.

Una vez que vaya a la audiencia, el empleador, empleado y cualquier testigo testificarán bajo juramento. Todo el evento es grabado. Después de finalizar la audiencia, se emite una Orden, Decisión o Adjudicación (ODA).

Tanto el empleado como el empleador tienen derecho y opción de apelar una ODA. Si cualquiera de los dos decide hacerlo, la reclamación salarial pasará a una corte civil. Esta entidad llevará a cabo un juicio. En él, el empleador y el empleado podrán presentar pruebas y testigos. De todas las pruebas y testimonios que aparezcan en la audiencia serán de lado y no serán considerados en la corte. Si un empleador apela, el DLSE puede representar al empleado si no tiene el dinero para contratar su propio abogado.

¿Qué Hacer Cuando Usted Prevalece en una Audiencia Pero Su Empleador se Niega a Pagar o Apela?

Cuando el resultado de una audiencia está a su favor, sin una apelación, por lo general no va a tratar con otros problemas. Sin embargo, algunas veces un empleador resistente se niega a pagar lo que le adeuda. En este tipo de situación, la División de Aplicación Normas Laborales hace que el tribunal dicte la Orden, Decisión, o Adjudicación como un fallo en contra de ese empleador. Un fallo de este tipo tiene el mismo poder que cualquier cosa que el tribunal decida. Usted tiene la opción de obtener el fallo por su cuenta o pedir a la División de Aplicación de Normas Laborales que las obtenga por usted.

¿Qué Hace Cuando un Empleador Toma Represalias Porque Usted Dijo que Presentaría una Reclamación Salarial?

En caso de que un empleador tome represalias o lo discrimine, hay una acción oficial que puede tomar. Ellos no tienen permitido comportarse de esta forma en absoluto. Incluso podrían intentar terminar la relación laboral porque presentó una reclamación salarial, o dijo que lo haría. Lo que puede hacer es presentar una reclamación oficial de discriminación o represalias ante la Oficina del Comisionado Laboral. También tiene la opción de demandar a su empleador.

Brad Nakase, Abogado


Claudia Padilla, Legal Assistant

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