Derechos Quetengo Como Empleado

Conozca sus derechos legales

Brad Nakase, Abogado


Claudia Padilla, Legal Assistant

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1   ¿Existe algún límite sobre las preguntas que me puede hacer en una entrevista de trabajo el empleador?

Sí. Las preguntas realizadas en preguntas de trabajo deben tener relación con las destrezas y los precedentes en experiencia que pueden ser necesarios para la correcta realización del trabajo. Es decir, que un empleador no le podrá preguntar cosas como la edad, orientación sexual, religión, si tuvo o tiene alguna discapacidad. Pero si le puede preguntar si puede desempeñar funciones necesarias para cumplir con el trabajo, sin o con alguna modificación razonable. (Ver en número 4)


Tampoco podrán preguntarle si fue anteriormente arrestado, si de ser así el arresto término en una condena, declaración de culpabilidad, veredicto o en una determinación de culpabilidad. Tampoco pueden obtener información sobre un arresto anterior y del empleador encontrar o enterarse de dichos datos no podrá usar esa información para tomar medidas sobre el empleo. Esta protección aplica a los solicitantes de un trabajo y a quienes son empleados actuales que desean una promoción de trabajo. (Pueden existir excepciones en trabajos como agente de policía, entre otros).


Legalmente el empleador puede preguntarle si alguna vez fue arrestado y si se encuentra en juicio debido a cargos penales relacionados a ese arresto. Y  también están en derecho de preguntarle si alguna vez fue condenado por un delito. Pero, nuevamente, esto conlleva excepciones, por ejemplo, el empleador no le puede preguntar sobre un caso del cual los datos fueron sellados o alguna condena relacionada con la posesión de marihuana que ocurrió hace más de dos años.

2   ¿Puede un empleador requerir que me realice a una prueba de drogas?

Si usted está solicitando un empleo, sí. Pero si ya es empleado su empleador tendrá que tener un interés legítimo en pedir pruebas de drogas o una sospecha de que usted está usando drogas actualmente. Si el trabajo conlleva acciones relacionadas con la seguridad de otros como por ejemplo ser chófer de pasajeros su empleador tiene aún más derechos para realizarle pruebas de drogas sin avisarle con anterioridad

3   ¿Mi empleador necesita de una buena razón o motivo para despedirme o disciplinarme?

No, no existe ninguna ley que establezca que los empleados deben ser tratados con “justicia” en el sitio de trabajo. En California es permitido que los empleadores tomen acciones disciplinarias como suspender o bajar de categoría a un empleado o incluso el despido a voluntad, es decir, que estas acciones no necesitan de explicarse o depender de un buen motivo o motivo justo. Pero, en esta regla existen grandes excepciones. Estas acciones no pueden ser a causa de edad, raza u otras características determinadas  (vea en el número 4). Ya que estos actos serían considerados como discriminación ilegal y en estos casos mayormente no lo pueden despedir o disciplinar por informar, presentar una queja con respecto a su empleador a agentes de la ley, alguna entidad gubernamental o a su propio empleador acerca de actividades ilícitas o violaciones de seguridad en el trabajo, realizadas por su empleador. Tampoco podrán tomar en su contra por haber perdido tiempo de trabajo para servir como jurado, ya que despidos de este tipo son considerados violaciones de la política pública.


Otra excepción de la regla del trabajo a voluntad podría ser aplicable si fuera despedido de un empleo poco después de haber dejado otro o de haberse mudado a otra localidad porque un empleador le ofreció un empleo nuevo. Esa excepción podría ser aplicable si el nuevo empleador sabía o debería haber sabido que la oferta de trabajo no era seria —o “real”— cuando le hizo esa oferta.


También usted podría tener un contrato donde se especifique que solo puede ser despedido debido a una causa justa o buena. Si su clasificación de empleo está cubierta por un contrato entre un sindicato y un empleador, es probable que ese contrato contenga  una  disposición  de  causa  justa.  Póngase en contacto con el representante del sindicato para que le ayude.


Incluso sin un contrato oral o escrito, usted puedetener un contrato implícito que prohíba que su empleador lo despida sin una causa justa. Los factores a tomar en cuenta en una corte para reconocer un contrato implícito son el tiempo que usted se mantuvo en ese empleo, las alabanzas y los ascensos, las evaluaciones de desempeño en el trabajo, las garantías de empleo continuo,  de haberlas y los manuales del empleado y las normas del empleador. Sin embargo, no existe un criterio fijo que establezca un contrato implícito por lo cual dependería de la corte examinar todas las circunstancias. De igual manera el empleador tiene que basar todos los despidos en una causa justa (como una cesantía) en factores económicos o en el desempeño deficiente del trabajador. Si hubo una violación de su contrato es posible que usted tenga motivos para presentar una demanda.

4  ¿Es ilegal el que sea discriminado por mi empleador?

Sí. Es prohibido específicamente por la ley que los empleadores que emplean a cinco empleados o más traten a sus empleados de manera injusta a causa de su raza, sexo, color, origen nacional, edad, religión, discapacidad, estado civil, condición médica, orientación sexual o identidad de género. Por ejemplo, probablemente no la podrán despedir sólo porque es mujer, ni tampoco puede un empleador discriminar en su contra porque está embarazada. Es decir, que el empleador no lo puede despedir, discriminar o disciplinar a causa de estos ciertos aspectos personales. No solo esto sino que también existen leyes locales que prohíben expresamente diferentes tipos de discriminación. Un ejemplo de esto es el caso de la discriminación contra personas con exceso de peso quienes no son protegidas en las leyes federales ni estatales.


En California la mayoría de estas protecciones aplicables a los empleados figuran en la Ley de Empleo y Vivienda Equitativos de California (California Fair Employment and Housing Act, FEHA). En la jurisprudencia federal hay diversas leyes en diferentes estatutos, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964), la Ley sobre Discriminación por la Edad en el Empleo (Age Discrimination in Employment Act, ADEA), la Ley de Salarios Equitativos y la Ley de Estadounidenses  con  Discapacidades  (Americans with Disabilities Act, ADA).


El Departamento de Empleo y Vivienda

Equitativos (Department of Fair Employment and Housing, DFEH) y la Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) son quienes investigan los reclamos de discriminación relacionada al empleo. De haber sufrido de discriminación en el empleo y no poder resolver la situación directamente con su empleador puede presentar una queja formal en cualquiera de estas dos entidades. En realidad, para presentar una demanda primero deberá haber presentado un reclamo a alguna de estas entidades. Los reclamos deben ser presentados ante el DFEH dentro de un año de haber ocurrido el evento discriminatorio. Los reclamos deben presentarse ante la EEOC dentro de los 300 días de haber ocurrido el evento discriminatorio. (Es necesario presentar el reclamo en solo una de estas entidades, no en ambas).


En caso de que ni el DFEH ni la EEOC resuelven su caso, debe recibir una carta llamada Derecho a demandar. Antes o para presentar una demanda, debe tener o haber pedido esta carta. Muy rara vez, el DFEH o la EEOC hacen ellos mismos la demanda de discriminación en su contra. Es recomendable que consulte a un abogado antes de presentar un reclamo de discriminación ante el DFEH o la EEOC. (Vea en el No. 19). Esto se debe a que sus declaraciones iniciales al DFEH o a la EEOC podrían limitar lo que le permitirían reclamar en cualquier demanda futura.


De igual forma si evitó informar sobre discriminación ilegal o presentar un reclamo ante el DFEH o la EEOC por temor a las represalias, debe tener presente que tanto la ley estatal como la federal prohíben que los empleadores despidan o tomen algún otro tipo de represalia contra un empleado que se queja o denuncia algún discriminación. Si va a reclamar represalias verifique que eso este específicado en el formulario que la entidad prepare en su nombre.


Para obtener más información póngase en contacto con o visite los sitios web de la EEOC y del DFEH. (Vea la lista de recursos en la parte de atrás de este folleto). También puede ponerse en contacto con un abogado.

5   ¿Las leyes de empleo y trabajo se aplican a todos los trabajadores?

No. Esto depende de si se trata de un empleado o un contratista independiente, ya que no todas las leyes de empleo son aplicables en ambos casos.


De hecho, en su mayoría las leyes de empleos no cubren a los contratistas  independientes. Existen diversos factores que determinan si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Por ejemplo, un trabajador trabaja con sus propios métodos y medios de trabajo, compra él mismo sus propios materiales y es pagado por trabajo (en lugar de por hora) tiene una mayor probabilidad de ser un contratista independiente. Según la ley de California, lo que determina su condición de empleado o de contratista independiente es lo que el trabajador hace, no el título de su trabajo, incluso si acuerda por escrito que es uno o el otro.


Mayormente las protecciones de las leyes de empleo incluyen a trabajadores indocumentados. De hecho, una de las leyes prohíbe a los empleadores  pagar a sus trabajadores indocumentados menos  del salario mínimo. Si los trabajadores presentan un reclamo por falta de pago de salario los empleadores también tienen prohibido informar a las autoridades federales de inmigración como represalia contra los trabajadores.


Diversas leyes y reglamentaciones federales y estatales proporcionan protecciones legales a los empleados. En algunas de estas leyes se incluyen:

  • Ley de Empleo y Vivienda Equitativos de California
  • Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
  • Ley sobre Discriminación por la Edad en el Empleo
  • Ley de Igualdad de Salarios (Equal Pay Act, EPA)
  • Ley de Estadounidenses con Discapacidades
  • Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA)
  • Órdenes Salariales de California (California Wage Orders)
  • Código Laboral de California (California Labor Code)
  • Código de Seguro de Desempleo

(Unemployment Insurance Code)

  • Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de California (California Occupational Safety and Health Act, Cal/OSHA)
  • Ley de Licencia Remunerada para Cuidar a un Familiar (Paid Family Care Leave Act) de California
  • Ley de Licencia Familiar y Médica (The Family and Medical Leave Act, FMLA)
  • Leyes de Compensación para Trabajadores Lesionados (Workers’ Compensation laws)


Las leyes previamente mencionadas y sus protecciones no son aplicables a todos los empleadores y empleados. Por ejemplo, puede ser que ciertas leyes no sean aplicables si su empleador sólo tiene pocos empleados, mientras que otras leyes son aplicables aunque haya un solo empleado. Si una ley de empleo específica tiene que ver con usted, o no, también depende de quién es su empleador. Por ejemplo, los empleados del gobierno están amparados por algunas leyes, pero no por otras.


Si cree que su empleador lo está tratando de manera ilegal es recomendable que consulte con un abogado que pueda determinar si es así y de qué manera pueden ser aplicables las leyes en su situación específica.

6   ¿Cuáles son las condiciones de salario, pago de horas extra, descan- sos y vacaciones en California?

Generalmente, se le deben ser pagados al menos el salario mínimo de California que eran ocho dólares por hora en 2008, por todo trabajo que haga para su empleador aún en caso de trabajar sin registrar el tiempo o como voluntario, incluso si trabajó desde casa o sin aprobación. Y si le pagan por comisión o por pieza en lugar de por hora, por lo general su empleador le tiene que pagar al menos una cantidad equivalente al salario mínimo.


Se le deben pagar horas extra (una vez y media su salario habitual por cada hora o fracción de hora que trabaje en exceso de ocho horas en un día o en exceso de 40 horas en una semana, y tiempo doble por cada hora que trabaje en exceso de 12 horas en un día), excepto si está exento del pago de horas extra en su contrato. Además, la mayoría de los trabajadores tienen derecho a un descanso pagado de diez minutos cada cuatro horas y a un descanso no remunerado de treinta minutos para comer cada cinco horas. Y por lo general su empleador debe mantener  un registro diario de sus horas de trabajo.


Contrario a la creencia popular, la ley estatal no requiere que su empleador le proporcione vacaciones, días festivos ni licencias por enfermedad. Y si acaso sí le proporcionan vacaciones, su empleador puede establecer normas sobre cuándo puede, y no  puede, tomarlas. Si se las proporcionan, el tiempo que no usó para vacaciones se debe tratar como salario y se tiene que incluir en su cheque de sueldo final cuando deje su trabajo.


En cuanto a las licencias por enfermedad, estas son tratadas de diferente manera. Usted no tiene derecho legal a que le paguen el tiempo que no haya usado de esta licencia cuando finalice su empleo. Sin embargo, por lo general, sí puede usar hasta la mitad de su licencia por enfermedad  cuando un hijo, un padre o un cónyuge requieren de cuidados debido a enfermedad. Si necesita estar ausente por más tiempo es posible que pueda tomar una licencia familiar médica sin sueldo. Tanto la Ley de Derechos Familiares de California (California Family Rights Act, CFRA) como la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) proporcionan esta opción en ciertas circunstancias.


También es posible que califique para una licencia de hasta seis semanas con goce a sueldo parcial para cuidar a un hijo, un cónyuge, un padre o una pareja doméstica seriamente enfermos o para crear un lazo con un hijo recién nacido, adoptado o de crianza de conformidad con la Ley de Licencia Remunerada para Cuidar a un Familiar de California. (Vea el No. 11).


Si avisa con más de 72 horas antes de renunciar a su trabajo, deben darle su sueldo completo por pagar antes de que se vaya. Si lo despiden o dejan cesante, le deben dar el pago completo al momento del despido o la cesantía. En ambos casos toda demora podría darle derecho a un pago de sanción.


Recuerde que estas reglas no son aplicables a todos.

Si cree que su empleador viola alguna las leyes previamente mencionadas  y la violación no involucra una interpretación de un acuerdo de negociación colectiva también llamado contrato sindical,  puede presentar un reclamo en la oficina de reclamos salariales en la División local de ejecución de normas laborales (Division of Labor

Standards Enforcement, DLSE, también conocido como “Comisionado de Trabajo”). O puede presentar una demanda en la corte. Si gana su reclamo de la DLSE, su empleador tendrá 10 días para pagarle, o quedará registrado como un fallo judicial.

7   ¿Puede mi empleador descontar cosas de mi sueldo?

Mayormente, no. Sin embargo, su empleador puede descontar fondos correspondientes a:

  • cuotas sindicales o retención de impuestos;
  • daños sufridos deshonestidad, mala conducta intencional o descuido flagrante de su parte; o
  • descuentos específicos que usted autorizó anteriormente por escrito que deben ser realizados por su empleador.

También se puede descontar del sueldo alimentación y vivienda que, por acuerdo previo, sean parte de su salario. Y, en ciertas condiciones, un empleador puede contrarrestar pagos de salario mínimo al proporcionarle alimentación y vivienda. Sin embargo, su empleador no puede pedirle expresamente que usted pague su alimentación o vivienda con su trabajo. Y si tiene que comprar herramientas o un uniforme especial para su trabajo, su empleador normalmente tiene que darle un reembolso de dichos artículos.


Finalmente, incluso si le debe dinero a su empleador, él o ella no pueden descontar la deuda de su cheque final toda a la vez. En lugar de ello su empleador lo puede demandar en una corte de reclamos menores o en una corte superior para que le devuelva el dinero.

8   ¿Tengo derecho a recibir ayuda financiera si me lesiono o quedo discapacitado en el trabajo?

Probablemente sí. Si se lesiona mientras desempeña sus obligaciones laborales en California será elegible para beneficios del Programa de Seguro de Compensación para Trabajadores Lesionados (Workers’ Compensation Insurance Program). Sin embargo, si debido a causa de una enfermedad, una lesión o un problema que causa que esté discapacitado (mental o físicamente), pero que no está directamente relacionado a su empleo, esto ya no puede hacer su trabajo normal es posible que sea elegible para beneficios del Seguro de Discapacidad del Estado de California (California State Disability Insurance, SDI), del Seguro Social federal o de algún plan de seguro de discapacidad.


Lesiones sufridas en el trabajo:

Según la ley, todos los empleadores tienen que tener seguro de compensación para trabajadores. Si se lesiona en el trabajo, por lo general es el único recurso que usted tiene para recibir ayuda. En general, usted no puede demandar a su empleador en la corte civil por lesiones sufridas en el trabajo, excepto si su empleador no tiene seguro de compensación para trabajadores. En esos casos usted puede demandar a su empleador en la corte en lo civil, y también pedir beneficios provisionales y  permanentes al Fondo de Empleadores No Asegurados (Uninsured Employers Fund, UEF) de California.


Los empleados que se lesionan en eltrabajo haciendo alguna acción relacionada con el cumplimiento del mismo tienen derecho a algunos beneficios de compensación para trabajadores lesionados independientemente de cómo ocurrió la lesión. Un ejemplo es si fue lesionado por una pieza de una máquina pesada. O haberse lesionado en un accidente automovilístico mientras viajaba de una reunión de trabajo a otra. Mediante este sistema de compensación para trabajadores lesionados sin culpa un trabajador lesionado o discapacitado podría ser elegible para beneficios médicos razonables, pagos temporales y permanentes por discapacidad, beneficios por muerte, una pensión de por vida o un vale de recapacitación vocacional por desplazamiento, dependiendo de la índole de la lesión y de otros factores.


Sin embargo, sus beneficios pueden verse reducidos si se lesionó en un accidente causado por conducta propia sí o no intencionada. O, si su empleador lo puso a propósito en una situación peligrosa que condujo a la lesión es posible que pueda obtener beneficios cincuenta por ciento más elevados. Y si su empleador se niega a pagarle sus beneficios es posible que también tenga derecho a pagos de penalización.


Para solicitar los beneficios de compensación para trabajadores lesionados simplemente notifíqueselo a su empleador lo antes posible, esto debe hacerse por escrito, treinta días antes de haber ocurrido la lesión. Su empleador debe proporcionarle un  formulario de reclamo, frecuentemente llamado formulario DWC-1, dentro de veinticuatro horas desde el momento en que su empleador se entere de su lesión. Por su parte usted tiene que completar y entregar el formulario de reclamo a su empleador dentro de un a partir de la fecha de su lesión. Después de que usted haya llenado el formulario, su empleador lo tiene que enviar a la agencia de seguros. (Es importante recordar que hay límites de tiempo aplicables a todas las etapas de este proceso).


En caso de que su empleador niegue su responsabilidad presente una Solicitud de adjudicación de reclamo (Application for Adjudication of Claim) ante la Junta de Apelación de Compensación para Trabajadores Lesionados. Las opiniones y exámenes médicos son fundamentales para esta etapa del proceso. O, es posible que su caso pase a juicio ante un juez de la Junta de Apelación de Compensación para Trabajadores Lesionados.


Es recomendable que considere contratar a un abogado especializado en compensación para trabajadores lesionados (vea el número 19), especialmente si su lesión le produce una discapacidad grave o si su empleador no lo está tratando de manera justa. Los abogados de compensación para trabajadores lesionados no le pueden cobrar sus honorarios por adelantado. En lugar de ello, el juez de la Junta de Apelación de Compensación para Trabajadores Lesionados adjudicará a su abogado aproximadamente el 12 a 15 por ciento de su laudo por discapacidad permanente.


Lesiones no relacionadas con el trabajo:

Es posible que los trabajadores que se lesionan  de alguna manera que no tiene que ver con su trabajo tengan derecho a pagos de conformidad con el programa de SDI del estado, el programa federal del Seguro Social o una póliza de seguros por discapacidad. El programa de SDI cubre una amplia gama de discapacidades, incluyendo, por ejemplo, la inhabilidad de trabajar por alcoholismo agudo, una enfermedad contagiosa o un embarazo.


Es posible que sea elegible para beneficios del SDI si cumple todos los siguientes criterios:

  • Está desempleado y discapacitado.
  • Estaba trabajando cuando quedó discapacitado.
  • No puede hacer su trabajo normal a causa de una enfermedad o lesión.
  • Trabajaba en un empleo cubierto.
  • Tiene una certificación de un médico que apoya lo que usted dice.

9   ¿Mi empleador debe hacer modificaciones por  mi discapacidad?

Esto depende del tamaño de la empresa en que trabaja, el carácter de su trabajo y su discapacidad. Lo primero es que su empleador debe tener como mínimo cinco empleados para que las leyes de discapacidad lo cubran, luego usted debe estar cualificado para desempeñar las funciones esenciales de su trabajo y poder hacerlo con o sin una modificación razonable. Usted tiene que cumplir con las normas de capacitación y producción de su empleador y no puede padecer de ningún problema que ponga a usted o a otros en peligro significativo


Según la ley de California su empleador sólo tiene que hacer modificaciones para su discapacidad si usted tiene un impedimento físico o mental que limite una o más de las actividades diarias importantes de la vida. Una modificación razonable podría ser, por ejemplo, hacer cambios en su horario de trabajo, modificar su equipo, mejorar el acceso al lugar en que trabaja o proporcionarle un lector para que le ayude.


Pero la ley solo puede exigir modificaciones razonables si los cambios en el lugar de trabajo no son demasiado difíciles o costosos en relación con el tamaño y los recursos de la empresa. Es decir, es posible que su empleador no esté obligado a proporcionarle una modificación razonable si ello creara una “dificultad excesiva” para la empresa.


Si usted cree que tiene derecho a modificaciones dentro de la ley y no puede llegar a un acuerdo directamente con su empleador, puede comunicarse con el DFEH, la EEOC o con un abogado. Para obtener información sobre recursos diríjase a la lista en la última página de este folleto.

10   ¿Qué es el acoso sexual?

El acoso sexual es un tipo de discriminación ilegal. Generalmente, es una conducta sexual indeseada por parte de un supervisor, compañero de trabajo o cliente. Este tipo de conducta puede incluir comentarios de índole sexual, presión para que se otorguen favores sexuales, tocar de manera indebida o incluso un ataque sexual. También puede conllevar que  un empleado sujete a otro a chistes sexuales indeseados o a afiches denigrantes de mujeres o de hombres que sean encontrados ofensivos.


Las cortes reconocen dos tipos de acoso sexual: quid pro quo y entorno laboral hostil. Si su jefe le niega un ascenso o algún otro beneficio relacionado con el trabajo porque usted rechaza sus exigencias sexuales es posible que sea víctima de acoso quid pro quo. En un caso de entorno laboral hostil la conducta de índole sexual a su alrededor tiene que ser tan indeseada y reinante que cambie su entorno laboral, incluso si usted no es el blanco directo de la conducta.


Si sufre acoso sexual en el trabajo debe:

  • Documentar lo ocurrido. Guardar toda nota y correspondencia electrónica que reciba del acosador sexual o de otras personas como evidencia.

  • Decirle al acosador que detenga su comportamiento o escribirle una carta exigiéndole que deje de acosarlo(a). (Es importante que escriba las fechas de todas las conversaciones que incluyan el acoso y que guarde copias de todos sus correos).

  • Informe sobre esta conducta a un supervisor o un representante de recursos humanos.

  • Obtenga de su empleador una copia de las normas sobre acoso sexual y siga el procedimiento para la presentación de quejas.
  • Siga los procedimientos normales para presentar un reclamo ante el DFEH o la EEOC si tiene la intención de presentar ese reclamo. Para obtener más información póngase en contacto con una de esas entidades (vea los recursos al final de este  folleto) o con un abogado.

11   ¿Tengo derecho a tomar una licencia para cuidar a mi bebé recién nacido o atender un problema médico serio?

Sí, en muchos casos según la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), es posible que tenga derecho a tomar una licencia de hasta 12 semanas sin goce de sueldo sin arriesgar su seguridad laboral si cumple con los siguientes criterios:

  • Tiene un problema de salud serio, tiene que cuidar a un miembro de su familia con un problema de salud serio, no puede trabajar debido a un embarazo o un problema relacionado a un parto o tiene un nuevo hijo en la familia.

  • Ha trabajado para el mismo empleador por un año completo y trabajó un mínimo de 1250 horas el año inmediatamente anterior.

  • Trabaja para un empleador que emplea a un mínimo de 50 trabajadores dentro de un radio de 75 millas.


La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) brinda derechos similares a los trabajadores. Y si un embarazo o un problema relacionado a un parto causa que no pueda trabajar es posible que tenga derecho a tomar una licencia de otros cuatro meses por discapacidad de conformidad con la Ley de Licencia por Discapacidad Relacionada con un Embarazo (Pregnancy Disability Leave Act) de California.


Antes de solicitar una licencia de conformidad con las leyes FMLA o CFRA, familiarícese con sus derechos y responsabilidades legales. Por ejemplo, esa licencia se puede usar consecutivamente o, de ser médicamente necesario, intermitentemente (incluso parte de un día por vez) durante el año. Y si usted sabe por adelantado que va a necesitar esa licencia tiene que notificárselo a su empleador 30 días antes. (En casos de emergencia, simplemente comuníquese con su empleador lo antes que le resulte posible).


Además, tiene que proporcionar certificación médica si se lo pide su empleador. (La certificación médica no tiene que revelar el diagnóstico ni los detalles del problema médico). Y aunque por lo general su  empleo está a salvo cuando toma una de esas licencias, su empleador no tiene obligación de darle el mismo puesto si ese puesto fue eliminado durante su ausencia. Por ley, su empleador debe colocar un aviso e informarle por escrito sobre los derechos que le otorgan las leyes FMLA y CFRA.


Aunque las licencias de conformidad con las leyes FMLA y CFRA son sin goce de sueldo es posible que la Ley de Licencia Remunerada para Cuidar a un Familiar de California le permita tomar hasta seis semanas de licencia con goce de sueldo parcial para cuidar a un hijo, cónyuge, padre o pareja doméstica seriamente enfermos o para crear un vínculo con un hijo recién nacido, adoptado o de crianza. Para obtener más información sobre las reglas aplicables a dichas licencias con goce de sueldo hable con alguien en el departamento de recursos humanos de su empleador o póngase en contacto con el Departamento del Desarrollo del Empleo (Employment Development Department) de California.

12 ¿Hay algo que pueda hacer sobre condiciones de trabajo peligrosas?

Sí. Aunque algunos trabajos son inherentemente más peligrosos que otros, usted tiene derecho a trabajar en un entorno seguro y saludable. En ciertas circunstancias limitadas, hasta puede negarse legalmente a realizar un trabajo que le parezca que pondría en peligro serio a usted o a sus compañeros de trabajo, y su jefe no lo puede castigar por negarse.


También tiene derecho a pedir—anónimamente, si lo desea—que vayan inspectores de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de California (Cal/OSHA) a inspeccionar el lugar en que trabaja para ver si hay violaciones de seguridad. Además, la mayoría de los empleadores tienen que:

  • Informar a los empleados sobre las posibles exposiciones a materiales peligrosos, sus posibles efectos sobre la salud y el equipo que los podría proteger.

  • Advertir a los empleados (de conformidad con la Propuesta 65) antes de exponerlos a una sustancia química que el estado sepa que pueda causar cáncer o daños a los órganos de la reproducción.

  • Proporcionar acceso a los empleados a los datos de salud y seguridad de la compañía, incluyendo los datos de todas las lesiones y enfermedades relacionadas al trabajo ocurridas en el curso de los cinco años anteriores.

  • Mantener un entorno de trabajo seguro y saludable para los empleados.


Cal/OSHA puede imponer sanciones y obligar a los empleadores a que efectúen cambios. En casos extremos, las condiciones peligrosas en el lugar de trabajo hasta pueden causar la clausura de la compañía. Para pedir una inspección o presentar una queja sobre el lugar en que trabaja, llame o escriba a la oficina de distrito más cercana de la unidad de cumplimiento de Cal/OSHA. En su queja describa la condición peligrosa, la manera en que pone en riesgo a los empleados y si ha causado problemas relacionados al trabajo.


Si lo despidieron o disciplinaron de alguna manera por haberse quejado de las condiciones peligrosas en su lugar de trabajo, puede presentar una queja ante el Comisionado de Trabajo de California (California Labor Commissioner) dentro de los seis meses de la represalia. Es recomendable que además consulte a un abogado (vea el No. 19), porque es posible que tenga fundamentos para presentar una demanda.

13   ¿Me puedo afiliar a un sindicato?

Sí, normalmente tiene derecho legal a hacerlo. Su sindicato puede realizar negociaciones colectivas con su empleador para conseguir mejores salarios y beneficios, y mejores condiciones de trabajo. Su empleador no puede interferir con su participación en huelgas sindicales lícitas ni en reuniones con sus compañeros de trabajo.


Los sindicatos también tienen que permanecer dentro de ciertos límites legales al tratar con usted. Por ejemplo, los agentes sindicales no lo pueden amenazar con la pérdida de su empleo si se niega a apoyar las actividades del sindicato, ni tampoco se pueden negar a hacerse cargo de su queja laboral por motivos arbitrarios. Por ley, los sindicatos tienen la obligación de representar equitativamente a todos los trabajadores en la unidad de negociación colectiva del sindicato.


Para obtener más información sobre sus derechos como miembro del sindicato póngase en contacto con el representante del sindicato, con el consejo laboral local, con la Oficina de Normas de Administración Laboral del Departamento de Trabajo de EE UU (U.S. Department of Labor’s Office of Labor Management Standards) (para asuntos sindicales internos) o con la Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board). Si trabaja para el gobierno local o del estado de California póngase en contacto con la Junta de Relaciones de Empleos Públicos (Public Employment Relations Board).

14   ¿Qué es el seguro de  desempleo?

Estos son ingresos a corto plazo que tiene a su disposición si pierde el trabajo por razones fuera de su alcance. El programa de Seguro de Desempleo (Unemployment Insurance, UI) es financiado por los empleadores en California y proporciona beneficios de hasta $450 semanales por hasta 26 semanas por un año dado. El Departamento Estatal del Desarrollo del Empleo (EDD) determina la elegibilidad de cada solicitante y distribuye los pagos. Para calificar usted tiene que:

  • completar la solicitud del EDD y otros requisitos;
  • estar desempleado o subempleado;
  • haber ganado suficiente salario en los últimos 18 meses (según los criterios del EDD);
  • haber perdido su trabajo por algo que no fue su culpa; y
  • estar disponible y dispuesto para trabajar y estar buscando trabajo (aunque lo pueden descalificar si rechaza un empleo adecuado o si la asistencia a una institución educativa o el cuidado de un hijo afectan su disponibilidad).


De ser  un contratista independiente no califica, ni puede obtener los beneficios si no está autorizado a trabajar en este país o si dejó su empleo, por ejemplo, para abrir su propia empresa. (Sin embargo, es posible que sea elegible sí dejó un empleo a causa de condiciones de trabajo intolerables o a causa de una emergencia familiar).


Para solicitar esta ayuda póngase en contacto con el EDD mediante su sitio web o por teléfono.


El EDD también proporcional algo de ayuda de empleo. Hasta es posible que sea elegible para participar en el Programa de Beneficios de Capacitación de California (California Training Benefits Program), que le permitiría asistir a un programa de capacitación laboral aprobado mientras que cobra el seguro de desempleo.

15   ¿Puede mi empleador darme una mala referencia?

Sí, si el contenido es verdadero o es ofrecido como una opinión.


Sin embargo, si su empleador manipula su desempeño en el trabajo para evitar que usted consiga un empleo nuevo habrá violado el Código de Trabajo y también puede enfrentarse una demanda por difamación. Para demostrar difamación en una referencia de trabajo usted tiene que demostrar que su empleador dañó intencionalmente su reputación al hacer declaraciones falsas.


Sin embargo, los empleadores no son responsables por declaraciones realizadas en ciertos procesos oficiales ni en ciertas investigaciones de antecedentes requeridas por ley.

16   ¿En California son legales los acuerdos de no competir o de arbitraje?

Contrario a la ley en muchos otros estados, generalmente los acuerdos de no competencia no son válidos en California. En muchos casos se les puede sancionar por aceptar un empleo de un competidor de su empleador anterior o por trabajar con los mismos clientes después de dejar un trabajo, incluso si su empleador requirió que firmara un acuerdo de no hacerlo.


Sin embargo, de todos modos se pueden enfrentar restricciones. Un ejemplo, se puede impedir que revele información confidencial o secretos comerciales de su empleador anterior o que use cierta información, tal como la lista confidencial de clientes de su empleador anterior para conseguir clientes.


Algunos empleadores piden a sus empleados que firmen acuerdos de arbitraje, que requieren que sus empleados presenten sus reclamos relacionados al lugar de trabajo a un árbitro tercero neutral en lugar de presentarlos en la corte. En general, esos acuerdos se pueden hacer cumplir en California, incluso en reclamos de discriminación. Pero, para que sea válido, el acuerdo tiene que contener un procedimiento de arbitraje “equitativo”. Por ejemplo, el empleado no debe tener que pagar más gastos para acudir a arbitraje que para ir a la corte. Además, el empleado debe poder recuperar los mismos daños de un árbitro tercero neutral que los que hubiera recuperado en la corte. Asimismo, el empleador no puede limitar irrazonablemente el grupo de selección de árbitros.

17   ¿Tengo derecho a ver mi archivo de personal?

Sí. Incluso tiene la opción de ver su archivo de personal por  un período de tiempo limitado después de dejar su empleo. Y si pide ver su archivo, su empleador se lo tiene que dejar ver dentro de un período de tiempo razonable. Además, la ley estatal requiere que le entreguen una copia, si es solicitada, de todos los documentos relacionados con su empleo que tengan su firma.

18   ¿Puedo continuar mis beneficios de atención de la salud después de que deje mi trabajo?

Sí. Después de dejar su empleo, generalmente, puede continuar  dentro de la cobertura de salud de grupo para usted y su familia mediante la Ley General Combinada y Consolidada de la Reconciliación Presupuestaria (Federal Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, COBRA) o, en algunos casos, su equivalente de California, por hasta 36 meses, si paga el costo de continuación de la cobertura que pagaba su empleador. Si lo despiden o renuncia a su empleo, su jefe se lo tiene que notificar al plan de salud de su trabajo. A continuación, el plan de salud le tiene que notificar a usted su derecho a continuar la cobertura.


Esta opción de seguro de atención de la salud a corto plazo también puede estar disponible si se jubila o reduce sus horas de trabajo. Su cónyuge e hijos también podrían sea elegible para obtener cobertura si usted fallece, se separa legalmente de su cónyuge o pasa a sea elegible para obtener Medicare, o si su hijo deja de ser un “dependiente”.


Los derechos que otorga la ley COBRA no son aplicables a todos los empleados. Por ejemplo, si usted estaba trabajando para el gobierno federal o estatal, una institución religiosa (como una iglesia) o un empleador que empleaba menos de dos trabajadores, usted no tendrá acceso a esa cobertura. Si le parece que lo sujetaron a una violación de la ley COBRA puede presentar un reclamo a la Administración de Seguridad de Beneficios de Empleados del Departamento de Trabajo de EE UU (Employee Benefits Security Administration of the U.S. Department of Labor). (Vea la lista de recursos al final de este folleto.)

19   ¿Cómo puedo encontrar a un abogado para que me represente?

Pida a un amigo, a un compañero de trabajo, a su empleador o a un socio de negocios que le recomienden uno con experiencia en derecho de empleo o de trabajo o, dependiendo de su situación, en derecho de compensación para trabajadores.