Entorno de Trabajo Hostil, Leyes de California

El acoso laboral ocurre cuando un empleado sufre de diferentes tipos de comportamiento injusto mientras intenta hacer su trabajo. Hay muchos tipos de acosos que pueden ocurrir y que están prohibidos de conformidad con la ley de California. Algunos ejemplos incluyen: acoso físico o sexual, comentarios inapropiados, conducta no deseada, intimidación, amenazas y mostrar favoritismo. Aunque este tipo de conductas pueden ocurrir de vez en cuando, un empleado debe demostrar que esta conducta afectó su capacidad de completar su trabajo o causó estrés emocional, él o ella no quiere ir al trabajo o renunciar.

¿Qué leyes protegen a los empleados del acoso en el lugar de trabajo?

California ha implementado y sigue leyes específicas para asegurarse de que el acoso esté regulado y prohibido. Además, el gobierno federal ha tomado medidas para asegurarse que este abuso sea manejado y disuadido. Cualquiera de estas leyes puede ser usada para presentar una queja de acoso pero la mejor opción dependerá de los hechos del caso.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964: esta ley federal prohíbe la discriminación (acoso) basada en raza, color, sexo o nacionalidad de origen.

Ley de Americanos con Discapacidades: esta ley prohíbe el abuso o acoso de quienes sufren de discapacidades mentales y físicas.

Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA): California creó la regulación que prohíbe diferentes tipos de acoso/discriminación en el lugar de trabajo.

FEHA es la más ampliamente usada en California ya que ofrece una mayor protección al trabajador similar a la del Título VII. Además, FEHA aplica a todos los trabajadores independientemente del número de empleados. Un empleador se define como cualquier persona o agente actuando en nombre de esa persona de acuerdo con FEHA.

 

¿Qué tipo de comportamiento es considerado acoso?

Aunque los empleados pueden lidiar con comentarios o acciones indisciplinadas a diario, hay ciertas instancias donde estas acciones alcanzan el nivel de acoso. Para ser etiquetado como acoso, el empleado debe ser señalado o soportar continuamente ciertas acciones. Las formas de acoso incluyen (pero no se limitan a): conducta no deseada, palabras o comentarios inapropiados, avances no deseados, propuestas inapropiadas, intimidación, comentarios despectivos y favoritismo.

Ejemplo de acosos y lo que se debe demostrar

Edad: Cualquier empleado o solicitante de un cargo de más de 40 no puede recibir un tratamiento menos favorable debido a su edad. Ejemplos de actividades prohibidas incluyen:

  • Despedir a alguien cuando él o ella alcance cierta edad

  • Contratar a alguien solo porque es más joven incluso si la persona mayor está más calificada

  • Promover a otros que son más jóvenes mientras evita deliberadamente a trabajadores de mayor edad

Condiciones médicas: una condición médica puede causar que un empleado falte a su trabajo o sufra dolor mientras trabaja. Si un empleado sufre o en el futuro sufrirá de una condición médica, un empleador no puede acosar a ese empleado debido a esa condición.

Incapacidad mental: la salud mental se ha vuelto un problema más prominente en la sociedad de hoy. Al igual que han cambiado los tiempos, las leyes también lo han hecho, afortunadamente. Si un empleado sufre de una discapacidad mental, el empleador no puede acosar o discriminar al empleado solo por su salud. Ejemplo de trastornos de la salud mental incluyen, pero no se limitan a: ansiedad, problemas de aprendizaje, autismo, esquizofrenia y depresión.

Discapacidad física: las discapacidades físicas son esas lesiones corporales que perjudican la vida cotidiana del trabajador. Con el tiempo, la discapacidad podría no mejorar. Para demostrar una discapacidad física, un empleado puede mostrar:

  • Discapacidad física

  • Sistema corporal afectado como neurológico o

  • Movilidad limitada

 

Si cualquiera de estas está presente, el empleador no puede acosar al empleado debido a estas condiciones.

Religión: una persona no puede ser acosada debido a sus creencias o prácticas religiosas. Se permite al empleado vestirse como lo haría en un ambiente religioso siempre que su creencia religiosa sea genuina según lo establecido en la Constitución de los Estados Unidos.

Sexo: un empleador no puede discriminar o acosar a un empleado basado en su sexo. Sexo se refiere al estado biológico de la persona, pero también puede incluir otras áreas como embarazo, licencia por maternidad, licencia por paternidad, identidad de género, y lactancia en el trabajo.

Acoso sexual: el acoso sexual se define como, “avances sexuales no deseados, solicitud de favores sexuales, y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual.”

 

Acoso sexual quid pro quo: Quid pro quo es una frase en latín que significa, “esto por aquello.” En una reclamación por acoso sexual, este tipo de interacción es justo lo que dice, dar algo a cambio de un acto sexual.

A diferencia de acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil, quid pro quo ocurre cuando el agresor hace algo por el empleado y a cambio el agresor recibe favores sexuales. Un ejemplo sería que un empleado tenga sexo con su jefe para obtener un aumento o un día libre.

Para demostrar un reclamo quid pro quo, el demandante debe demostrar que se produjeron resultados de empleo tangibles debido a que rechazó las exigencias de las demandas del agresor.

 

Estado civil: un empleador no puede acosar a un empleado en base a su estado civil lo que significa que un empleador no puede hacer comentarios respecto a si el empleado está casado, soltero, divorciado, etc.

Intimidación: la intimidación es sinónimo de la palabra acoso. Cualquiera de las anteriores también puede ser considerado intimidación.

La lista anterior no es una lista exhaustiva pero están incluidas en las protecciones contra el acoso.

 

¿Qué se debe demostrar para tener reclamación válida de acoso?

El acoso debe visto objetivamente como hostil, lo que significa que una persona razonable en los zapatos de la víctima también creería que ha existido acoso. Sin embargo, la víctima también debe haber sufrido sus propios daños personales. Los efectos del acoso debe ser tan severos que se haya producido un cambio en las condiciones de trabajo de la víctima/empleado o que él o ella no se sienta cómodo en el ambiente de trabajo. Esto puede surgir por la angustia, ansiedad, abandono del trabajo, etc. Además, debe haber más que un incidente aislado; la conducta debe ser más seguida que eso. Además, la víctima no puede alegar acoso sexual fue consentdio.


¿Quién es responsable si surge un reclamo de acoso?

Si un empleado presenta una reclamación de acoso, él o ella puede hacerlo personalmente en contra del acosador o en contra de su empleador, o ambos. Por ejemplo, si el agresor era otro empleado de banco, la víctima puede demandar al banco independientemente de su el empleador sabía o debería haber sabido del acoso.

Además, si el agresor es un jefe o supervisor, el empleador será estrictamente responsable, lo que significa que se deben pagar los daños independientemente de si el empleador sabía que tenía alguna culpa. Sin embargo, si el agresor es otro empleado y no una persona con autoridad, como un supervisor, el empleador no es estrictamente responsable. De hecho, solo será responsable si:

  • El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta y

  • El empleador no tomó las medidas adecuadas para alterar la conducta.


Formas en que un empleador puede evitar los cargos por acoso

Un empleador puede evitar los casos de acoso al capacitar a los empleados e informarles sobre lo que será y no será tolerado en el lugar de trabajo. Adicionalmente, crear una política por escrito que explique y esté firmada por los empleados antes de entrar al lugar de trabajo también puede hacer que los empleados sean más responsables por sus acciones. Aunque estas implementaciones no siempre limitan el acoso, se espera que informen y disuadan el comportamiento porque los empleados han sido advertido de lo que es aceptable y lo que no.


Creo que tengo un caso… ¿qué hago?

Si siente que ha sido violado, puede tener tres opciones: hablar con su empleador o departamento de recursos humanos, presentar una queja administrativa, o presentar una demanda. Es importante recordar que hay una limitación de un año de prescripción a partir del momento del acoso para presentar un reclamo. Para acelerar el proceso y asegurarse de presentar la reclamación dentro del plazo asignado, se recomienda buscar la ayuda de un abogado. Adicionalmente, puede haber el temor de que si se presenta la queja, el empleador lo despida. Sin embargo, esto es ilegal de conformidad con la ley de California  y es conocido como represalias. Un empleador no puede terminar la relación de trabajo porque usted ha presentado una queja en su contra.

Aunque consultar a un abogado pueda parecer costoso, en muchos casos, usted no pagará nada excepto los costos asociados con la creación de documentos, como los costos de impresión, honorarios de la corte, etc. el abogado será pagado por estos servicios ya sea por el demandado o por un porcentaje de sus ganancias.

 

Brad Nakase, Attorney


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