Terminación Injustificada, Leyes de California

La terminación injustificada surge cuando un empleador despide o termina a un empleado por una razón ilegal. Solo un empleado puede presentar una queja de terminación injustificada, no su familia porque la reclamación por terminación injustificada se basa en la relación empleado-empleador. El tipo de recuperación generalmente depende de la categoría del empleado.



¿Quién es un empleado para propósitos de una terminación injustificada?

Los empleados son quienes están bajo el control del empleador. Por ejemplo, un contratista independiente no se ajustaría a esta definición porque él o ella afirman tener el control de cómo se realiza el trabajo, cuándo y cuánto se le paga, y los equipos usados.


Contratistas independientes vs empleados

Los contratistas independientes, también conocidos como 1099 o trabajadores independientes, son definido bajo la ley de California. Estas personas generalmente se encargan de proyectos y son libres de trabajar en múltiples tareas a la vez. Por lo general trabajan para ellos mismos y son contratados por alguien para terminar una asignación. Un ejemplo de un contratista independiente puede ser cuando se contrata a alguien para pintar una casa.

Un empleado, por otro lado, es alguien contratado por un negocio y responde a un jefe. Hay una relación empleador-empleado y el empleado realiza tareas específicas establecidas por su empleador, es pagado por ese empleador, y recibe beneficios de ese empleador.

Hay varias pruebas que se pueden usar para determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. Sin embargo, todas incluyen un factor importante: control. Si tiene el derecho a intervenir y existe más control, entonces es probable que haya una relación empleador-empleado.


La prueba de la forma y los medios

Una relación empleador-empleado surge cuando el empleado trabaja para el beneficio del empleador. Para determinar si hay una relación empleado-empleador, la prueba de forma y medios se utiliza en California. Como se dijo anteriormente, el elemento más importante a analizar es el control. Si el empleador tiene más control, entonces probablemente se trate de una relación empleado-empleador. Si hay menos control, entonces es probablemente es un contratista independiente. Por ejemplo, si el empleador tiene derecho a indicar cómo se debe completar la tarea, entonces es probable que se trate de una relación empleado-empleador. Además, no es necesario un que exista un acuerdo contractual de empleo para decidir si se trata de un empleado o contratista independiente; puede ser implícito.

Otros factores que los tribunales observan para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente incluye:

  • Oportunidad de ganancia o pérdida

    • Una mayor oportunidad de ganancia/pérdida, contratista independiente

  • Inversión de los trabajadores en sus propios equipos o materiales

    • Gasta más dinero en sus propios equipos, probablemente es un contratista independiente

  • Habilidades especializadas

    • Cuanto más especializadas son las habilidades los trabajadores parecerán más un contratista independiente y no un empleado

  • Grado de permanencia en la relación

Además, los contratistas autorizados con certificaciones emitidas por el Estado de California se consideran empleados para este propósito.


Prueba del Tribunal Federal – Realidades Económicas

Si se lleva una queja a una corte federal, por lo general se aplica la prueba de realidades económicas en lugar de la de forma y medios específica de California. Aquí, el tribunal considera factores que incluyen: si el empleador tiene la autoridad de contratar y despedir; si el empleador supervisaba y controlaba los horarios de trabajo y las condiciones del empleo del trabajador, y si el empleador determinó el pago. Estos son solo algunos de los factores que los tribunales buscan pero no es una lista exhaustiva.


¿Quién tiene más protección?

Un empleado tiene más protecciones y beneficios bajo la ley de California que un contratista independiente. Estos incluyen: el derecho a descansos de comida, horas extra; salario mínimo, leyes de seguridad en el lugar de trabajo, compensación del trabajador; licencias médicas y familiares; pagos del seguro social por parte del empleador; y protección contra la discriminación ilegal, solo por nombrar algunas.


¿Quién tiene más libertad?

Aunque los contratistas independientes tienen menos protección, tienen más libertad porque no tienen a alguien interfiriendo y controlando todas sus decisiones. A diferencia de los empleados, ellos pueden: fijar su propio pago; establecer sus propios horarios; aceptar sus propios proyectos; trabajar mucho o poco; tomar vacaciones sin pedir permiso o usar tiempo libre; y decidir cómo completar su trabajo, solo por nombrar algunas.

Un trabajador independiente puede presentar una reclamación por incumplimiento del contrato en contra del empleador pero probablemente no podrá presentar una demanda de terminación injustificada ya que no es considerado un empleado de conformidad con la ley de California.


Presunción “A voluntad”

Las leyes de California presumen que un empleado está a voluntad, es decir el empleado puede dejar su trabajo en cualquier momento y permite al empleador despedir a un empleado en cualquier momento, sin motivo alguno. Sin embargo, todavía hay limitaciones. Un empleador no puede despedir a un empleado basado en:

  • Raza, género, discapacidad, orientación sexual, religión

  • Creencias políticas

  • Solicitó tomar tiempo libre legalmente elegible o

  • Represalias

Sin embargo, si existe un contrato que no permite al empleado “a voluntad” entonces las presunción anterior de poder irse o terminar la relación laboral no es válida.

Contratos

Hay momentos en que un empleador no puede despedir a un trabajador a voluntad sin una causa. Estas causas incluyen contratos explícitos e implícitos. Un contrato expreso ocurre cuando hay una oferta y aceptación explícita – puede ser oral. Un contrato implícito surge cuando al observar las circunstancias que rodean el contrato, la conducta de las partes indica un contrato.

Un contrato explícito incluye una disposición o entendimiento de que el despido solo puede ocurrir con una “buena causa.” Esto significa que el empleador no puede despedir al empleado sin una razón; debe haber un motivo honesto y razonable para hacerlo. “Al decidir si existe una buena causa, debe haber un equilibrio entre el interés del empleador en la operación del negocio de manera eficiente y el interés del empleado de seguir trabajando.”

Los tribunales todavía pueden solicitar una buena causa para despedir a un trabajador a voluntad incluso si no hay una disposición expresa. El tribunal observa las circunstancias que rodean el acuerdo de las partes. Hay muchos factores que son analizados para determinar si se ha formado un contrato implícito. Estas incluyen:

  • Políticas o prácticas del empleador

  • Longevidad del servicio del empleado

  • Garantías de empleo continuo y

  • Prácticas de la industria.

Discriminación y terminación injustificada

Un empleador no puede discriminar a un empleado de conformidad con la ley de California. Si esto ocurre y lleva a la terminación, se puede presentar una reclamación. Incluso si el empleado es considerado “a voluntad,” no puede ser despedido en base a discriminación.


¿Qué leyes protegen a los empleados del acoso en el lugar de trabajo?

California ha implementado y sigue leyes específicas para asegurar que se ha regulado y prohibido el acoso en el lugar de trabajo. Además, el gobierno federal ha tomado medidas para asegurase de que este abuso sea manejado y disuadido. Cualquiera de estas leyes pueden usadas para presentar una reclamación de acoso pero la mejor opción dependerá de los hechos del caso.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964: esta ley federal prohíbe la discriminación (acoso) basada en raza, color, sexo o nacionalidad de origen.

Ley de Americanos con Discapacidades: esta ley prohíbe el abuso o acoso de quienes sufren de discapacidades mentales y físicas.

Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA): California creó la regulación que prohíbe diferentes tipos de acoso/discriminación en el lugar de trabajo.

FEHA es la más ampliamente usada en California ya que ofrece una mayor protección al trabajador similar a la del Título VII. Además, FEHA aplica a todos los trabajadores independientemente del número de empleados. Un empleador se define como cualquier persona o agente actuando en nombre de esa persona de acuerdo con FEHA.


Qué tipo de comportamiento es considerado acoso

Aunque los empleados pueden lidiar con comentarios o acciones indisciplinadas a diario, hay ciertas instancias donde estas acciones alcanzan el nivel de acoso. Para ser etiquetado como acoso, el empleado debe ser señalado o soportar continuamente ciertas acciones. Las formas de acoso incluyen (pero no se limitan a): conducta no deseada, palabras o comentarios inapropiados, avances no deseados, propuestas inapropiadas, intimidación, comentarios despectivos y favoritismo.

 

Ejemplo de acosos y lo que se debe demostrar

Edad: Cualquier empleado o solicitante de un cargo de más de 40 no puede recibir un tratamiento menos favorable debido a su edad. Ejemplos de actividades prohibidas incluyen:

  • Despedir a alguien cuando él o ella alcance cierta edad

  • Contratar a alguien solo porque es más joven incluso si la persona mayor está más calificada

  • Promover a otros que son más jóvenes mientras evita deliberadamente a trabajadores de mayor edad

Idioma: un empleador no puede despedir a un empleado por hablar en otro idioma en el trabajo con otros empleados o clientes. Esta prohibición impide que un empleador discrimine por motivos de nacionalidad de origen.

 

Condiciones médicas: una condición médica puede causar que un empleado falte a su trabajo o sufra dolor mientras trabaja. Si un empleado sufre o en el futuro sufrirá de una condición médica, un empleador no puede acosar a ese empleado debido a esa condición.

Incapacidad mental: la salud mental se ha vuelto un problema más prominente en la sociedad de hoy. Al igual que han cambiado los tiempos, las leyes también lo han hecho, afortunadamente. Si un empleado sufre de una discapacidad mental, el empleador no puede acosar o discriminar al empleado solo por su salud. Ejemplo de trastornos de la salud mental incluyen, pero no se limita a: ansiedad, problemas de aprendizaje, autismo, esquizofrenia y depresión.

Discapacidad física: las discapacidades físicas son esas lesiones corporales que perjudican la vida cotidiana del trabajador. Con el tiempo, la discapacidad podría no mejorar. Para demostrar una discapacidad física, un empleado puede mostrar:

  • Discapacidad física

  • Sistema corporal afectado como neurológico o

  • Movilidad limitada.

 

Si cualquiera de estas está presente, el empleador no puede acosar al empleado debido a estas condiciones.

Religión: una persona no puede ser acosada debido a sus creencias o prácticas religiosas. Se permite al empleado vestirse como lo haría en un ambiente religioso siempre que su creencia religiosa sea genuina según lo establecido en la Constitución de los Estados Unidos.

Sexo: un empleador no puede discriminar o acosar a un empleado basado en su sexo. Sexo se refiere al estado biológico de la persona, pero también puede incluir otras áreas como embarazo, licencia por maternidad, licencia por paternidad, identidad de género, y lactancia en el trabajo.

Acoso sexual: el acoso sexual se define como, “avances sexuales no deseados, solicitud de favores sexuales, y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual.”

 

Acoso sexual quid pro quo: Quid pro quo es una frase en latín que significa, “esto por aquello.” En una reclamación por acoso sexual, este tipo de interacción es justo lo que dice, dar algo a cambio de un acto sexual.

A diferencia de acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil, quid pro quo ocurre cuando el agresor hace algo por el empleado y a cambio el agresor recibe favores sexuales. Un ejemplo sería que un empleado tenga sexo con su jefe para obtener un aumento o un día libre.

Para demostrar un reclamo quid pro quo, el demandante debe demostrar que se produjeron resultados de empleo tangibles debido a que rechazó las exigencias de las demandas del agresor.

 

Estado civil: un empleador no puede acosar a un empleado en base a su estado civil lo que significa que un empleador no puede hacer comentarios respecto a si el empleado está casado, soltero, divorciado, etc.

Condena penal: desde enero de 2018, la mayoría de los empleadores no pueden preguntar a los solicitantes sobre sus condenas anteriores antes de hacer una oferta condicional. Un ejemplo podría ser ofrecer un cargo basado en que el solicitante apruebe la verificación de antecedentes. Esto estaría permitido. Sin embargo, un empleador no puede basar su decisión sobre un solicitante si el solicitante no fue condenado sino arrestado o si la condena ha sido sellada.

 

Inmigración: todos los empleados independientemente de su estado migratorio están protegidos y se pueden beneficiar de las regulaciones de empleo de California. Sin embargo, se requiere que los empleadores revisen y vean todos los documentos que demuestran que el empleado es un ciudadano americano ante de emplear al trabajador. Además, una vez que recibe los documentos, un empleador, no puede solicitar más documentos de conformidad con la ley Federal. Si un empleador decide no contratar a un solicitante calificado porque no cree que los documentos son reales o no está satisfecho con lo que se ha presentado, siempre que los documentos cumplan con la ley federal, se puede encontrar que el empleador discrimina basado en la nacionalidad de origen. Finalmente, un empleador no puede amenazar con exponer el estado migratorio de alguien en represalia.

Político: un empleador no puede despedir a un empleado basado en sus creencias especialmente su está relacionado con la política. Si un empleador está a favor de un partido sobre otro y solo contrata o conserva aquellos empleados que están de acuerdo con el empleador, entonces él o ella está participando en una terminación injusta.

 

Intimidación: la intimidación es sinónimo de la palabra acoso. Cualquiera de las anteriores también puede ser considerado intimidación.

La lista anterior no es una lista exhaustiva pero están incluidas en las protecciones contra el acoso.


Represalias

Una vez que se presenta una reclamación por despido injustificado o una reclamación por acoso, un empleador no puede tomar represalias en contra del empleado. Las represalias vienen en varias formas. Por ejemplo, si el trabajador presenta una reclamación por terminación injusta  y luego el empleador despide al empleado debido a la queja, eso sería represalias. Aunque el empleado no tiene que ser despedido para demostrar represalias. Bajo la ley de California, está prohibido. Para demostrar la represalia, un empleado debe demostrar:

  • Él o ella ha participado en conducta protegida por el código de trabajo (presentó una reclamación de compensación del trabajador)

  • El empleador participa en una acción laboral adversa (como despedir al empleado) y

  • Hay un vínculo entre los dos anteriores.

Si lo anterior se cumple, el empleado demostrará exitosamente que el empleador ha tomado represalias y recuperará los daños. Los empleados también tienen derecho a la restitución de su puesto de trabajo si es despedido o pierde salario debido a las acciones del empleador.


Otros tipos de reclamaciones por despido injustificado

Dimisión forzada: Dimisión forzada surge cuando las condiciones de trabajo son tan malas que el empleado termina por irse pero en realidad, ha sido obligado a renunciar creando un despido por parte del empleador. La prueba es objetiva y observa si una persona razonable en circunstancias y condiciones de trabajo similares no hubiera tenido otra opción razonable que renunciar. Entender si usted tuvo que renunciar o ha sido despedido es importante porque se otorgan ciertos beneficios a quienes son despedidos mientras que no se otorgan a quienes renuncian, tales como:

  • Desempleo

  • Demandas por despido injustificado

  • Daños

  • Demandas de discriminación


¿Cuándo he estado sujeto a dimisión forzada?

El tribunal observará las circunstancias del empleo incluyendo las condiciones de trabajo, interacciones con otros, el trabajo asignado al empleado comparado con otros, etc. Además, se aplicará la prueba objetiva mencionada anteriormente y el resultado puede ser que el empleado ha sido tratado tan mal, que básicamente fue forzado a salir. Esta barra es difícil de probar y las cortes han encontrado que la reducción del salario, transferencias, reasignación de turnos, degradaciones y otros incidentes de maltrato no son suficientes para demostrar dimisión forzada. Si esto se encuentra, la terminación de hecho ocurrió incluso si el empleado declaró, “renuncié.”

 

Creo que tengo un caso… ¿qué puedo hacer?

Si siente que ha sido despedido injustamente, puede tener tres opciones: hablar con su empleador o el departamento de recursos humanos, presentar una queja administrativa, presentar una demanda. Es importante recordar que existe una prescripción de un año a partir del momento del acoso o el despido injustificado para presentar la queja. Para acelerar el proceso y asegurar que la demanda se presente dentro del plazo establecido, se recomienda buscar la ayuda de un abogado. Además, puede existir el temor de que si se queja, el empleador pueda despedirlo. Sin embargo, como se explicó anteriormente, esto es ilegal de conformidad con la ley de California y es conocido como represalias. Un empleador no puede despedirlo solo porque usted presenta un reclamo en su contra.

Aunque tener un abogado puede parecer costoso, en muchos de estos casos, usted no pagará por nada excepto por los costos asociados con la creación de documentos como costos de impresión, honorarios de la corte, etc. el abogado será pagado por sus servicios ya sea por el demandado o por un porcentaje de sus ganancias.

Brad Nakase, Attorney


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