Leyes De Salarios De Horas Extra En California

Algunas personas disfrutan trabajar horas extras porque significa más dinero. Sin embargo, muchos no saben cuándo o cuánto tienen derecho a trabajar sobre su turno normal. Una semana laboral normal se considera de 40 horas a la semana, trabajando ocho horas en un día normal de trabajo. Cualquier tiempo trabajado después de esas ocho horas es considerado horas extras. Sin embargo, las horas extras no se asignan a todos los empleados. Este artículo explica cuándo y a quién se otorgan las horas extras.

Definición de salarios y trabajo

Salario se define como el pago en intercambio por un trabajo. Trabajo se define para incluir, “mano de obra, trabajo o servicio ya sea prestado o realizado bajo contrato… u otro acuerdo si el trabajo a pagar es realizado personalmente por la persona que demanda el pago.” Básicamente, trabajo incluye cualquier trabajo realizado para el beneficio del empleador.

Empleados exentos y no exentos

Para determinar si un empleado tiene derecho a horas extras, primero se debe definir la categoría en la que cae el empleado: exento o no exento. Los empleados no exentos generalmente reciben más beneficios que los empleados exentos incluyendo horas extras.

En California, generalmente se acepta que el empleado tiene derecho a (1) pago de horas extra cuando trabaja más de 40 horas; (2) derecho a recibir el pago del salario mínimo (actualmente no menos de $10); y (3) derecho a ciertos descansos incluyendo almuerzo/cena. Sin embargo, generalmente esto aplica a empleados no exentos. Hay ciertas ocasiones cuando un empleado no tiene derecho a estos beneficios y serán etiquetados como empleados exentos.

Para ser exento, un empleado debe cumplir ciertos requisitos. Estos incluyen:

Ganar al menos dos veces el salario mínimo de California
Deber de usar su propio juicio en la fuerza de trabajo
El empleado trabaja en la toma de decisiones administrativas y ejecutivas

Requisitos de salario mínimo para empleado

El salario mínimo ha cambiado a lo largo de los años. Después del 1 de julio de 2014, el salario mínimo de California fue establecido al menos en $9/hora. Sin embargo, después del 1 de enero de 2016, el salario mínimo fue cambiado a no menos de $10/hora. Aun así, esto también depende de cuántos empleados están trabajando para el empleador en un momento dado. Si empleador tiene 26 o más empleados, el salario mínimo aumenta cada año, empezando en diez dólares cincuenta centavos en 2017, once en 2018 y doce en 2019. Si un empleador tiene 25 empleados o menos, el salario mínimo aumenta empezando a diez dólares y cincuenta centavos en 2018, once dólares en 2019 y doce dólares en 2020.

Para que un empleado pueda ser exento del salario mínimo, debe ganar el doble del salario mínimo de California. Por ejemplo, si su empleador tiene 30 empleados y es el año 2019, usted debe estar ganando al menos $24/hora para ser calificado como un empleado exento. Si está ganando menos, será considerado un empleado no exento.

Haciendo su propio juicio

Si se cumple el requisito del salario mínimo, el siguiente factor que hay que analizar es si el empleado usa su propio juicio mientras trabaja; especialmente, ¿el empleado afirma tener el control o es el empleador quien lo tiene inherentemente? El control surge generalmente cuando un empleado puede fijar sus propios horarios, usar sus propios equipos, y terminar la tarea que tiene a mano como a él le parece. California tiene varias pruebas que utiliza y sigue para determinar si un empleado ejerce su propio control.

Prueba de forma y medios: La primera es la prueba de forma y medios.[1] El tribunal no observará si el empleado es etiquetado como un empleado o un contratista independiente (empleado exento). En cambio el tribunal busca:

si el trabajador participa en una ocupación o negocio distinto,
si, considerando el tipo de ocupación y localidad, el trabajo generalmente es realizado bajo la dirección del director o por un especialista sin supervisión,
la habilidad requerida,
si el director o trabajador suministra los instrumentos, las herramientas y el lugar de trabajo,
la duración del trabajo durante el cual se prestarán los servicios,
el método de pago, si es por tiempo o por trabajo,
si el trabajo es parte del negocio regular del director, y
si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado.

Si un empleado cumple con la mayoría de los factores anteriores, se considerará que realiza su propio juicio.

Prueba/leyes antidiscriminación de California: para determinar si un empleado es exento de conformidad con las leyes de pagos de horas extra en de California, el tribunal también puede mirar la prueba antidiscriminación.[2] Aquí, el tribunal analizará si el empleado

Tiene derecho a controlar el cumplimiento de los contratos de servicios y la discreción en cuanto a la forma de cumplimiento.
Participa en negocios establecidos independientemente.
Tiene control sobre el tiempo y lugar donde se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos, y realiza un trabajo que requiere de una habilidad especial que no se utiliza normalmente en el transcurso del trabajo del empleador.

Si un empleado cumple con estos requisitos, será considerado exento y no estará cubierto por las leyes de salario mínimo.

Prueba de realidades económicas: Por lo general es usada en los tribunales federales en lugar de los tribunales estatales para determinar si un empleado es exento o no exento. Aquí, el tribunal observa la totalidad de las circunstancias de la relación entre el empleador y el empleado. La corte analizará varios factores:

El empleador tiene la autoridad para contratar y despedir al empleado,
El empleador supervisaba y controlaba los horarios y condiciones de trabajo
El empleador determinó la tasa y método de pago.

Si un tribunal encuentra que el empleador en realidad tuvo más control que el empleado en estos factores, el empleado será considerado no exento y tendrá derecho a las leyes de salario mínimo en California.

Resultado final de una de las pruebas anteriores

Si un tribunal encuentra que un empleado es no exento, el empleador puede tratar al empleado como exento y el empleado, lamentablemente, no puede beneficiarse de las horas extras o descansos. Aunque el empleador puede estar pagando al empleado el doble del salario mínimo, se puede argumentar que el empleador tiene un personal más productivo porque no tienen derecho a los descansos y el empleado no puede pedir horas extras.

[1]