Licencia por Discapacidad Durante el Embarazo, Leyes de California

Cuando una mujer encuentra que está embarazada, uno de sus primeros pensamientos es tomar una licencia para estar con el recién nacido. Afortunadamente, California ha redactado y creado ciertas regulaciones que les permiten hacerlo mientras conservan sus puertos de trabajo actuales. De hecho, la licencia de maternidad es una de las licencias más comunes solicitadas por los empleados.

 

¿Cuándo y cómo pedir la licencia por maternidad?

Se debe realizar una notificación razonable a un empleador incluyendo cuándo será tomada la licencia y por cuánto tiempo el empleado planea estar fuera de la oficina. Se puede realizar verbalmente o por escrito. Por escrito es la mejor opción porque notifica a los empleadores pero también actúa como evidencia si surge un problema en el futuro. La licencia de maternidad debe ser otorgada libremente por el empleador si el empleado tiene derecho. Un empleador también puede solicitar documentación médica si así lo desea y el empleado debe suministrarla; generalmente una nota del médico es suficiente. Sin embargo, el empleador puede exigir que la solicitud se realice 30 días antes de la licencia prevista.


Tipos de Licencia por Maternidad

California ofrece muchas opciones así como diferentes duraciones para las empleadas que quieren solicitar una licencia por maternidad incluyendo una licencia de discapacidad por embarazo y una licencia por vinculación con el bebé.

Por definición, una licencia de discapacidad por embarazo es más fácil de conseguir porque está ampliamente disponible en California siempre que el empleado proporcione dos cosas:

  • La empleada debe estar discapacitada por su embarazo, parto o una condición médica relacionada y

  • La empleada está cubierta por la ley de licencia de discapacidad por embarazo de California (generalmente ocurre en todos los negocios con más de cinco empleados; organizaciones gubernamentales; o empleador es una persona que actúa como agente de empleador cubierto)

Si ambos se cumplen el empleado puede solicitar y probablemente se le otorgará hasta cuatro meses de licencia por maternidad. Una ventaja de la licencia de discapacidad por embarazo es que se puede tomar en ciclos lo que significa que no se tiene que tomar todo de una vez. Por ejemplo, si la madre está experimentando dolor y el médico requiere reposo por un mes, ese mes se puede tomar y ella puede regresar después al trabajo. Esto todavía la deja con hasta tres meses adicionales para tomar posteriormente.

Además, no importa si la mujer es una empleada de tiempo parcial o tiempo completo; esta licencia de maternidad es otorgada siempre que el empleador esté cubierto por la ley de licencia de discapacidad por embarazo de California.

Cómo determinar si uno está discapacitado por embarazo

De conformidad con la ley de California, uno no es considerado discapacitado automáticamente solo porque está embarazada. Para obtener este tipo de licencia, un médico debe indicar que una mujer no puede realizar una o más de sus funciones esenciales en su trabajo debido a su embarazo. Algunos ejemplos de discapacidad por embarazo incluyen: reposo (el ejemplo dado anteriormente); depresión post-parto; hipertensión, preeclampsia, e incluso los mareos matutinos si son lo suficientemente severos. Como puede ver, algunos de estos casos pueden ocurrir antes del embarazo. Este tipo de licencia no se agota después del parto sino que puede ser usado en cualquier momento.

Después del nacimiento del bebé, se considera que una mujer está incapacidad de conformidad con la ley de California por su embarazo. Debido a que cada mujer y cada embarazo son diferentes, la cantidad de tiempo necesaria para recuperarse del parto puede variar.

Recuperando el trabajo después de la licencia

La mayoría de las mujeres se preguntan qué pasa con su puesto de trabajo mientras no están – ¿se lo dan a alguien más? Si toma una licencia ¿tendrá su trabajo cuando regrese? Afortunadamente, de conformidad con la ley de California, un empleado que regresa de una licencia tiene derecho a la misma posición o una comparable a su regreso. Sin embargo, hay una excepción a esta expectativa. Si una empresa tiene despidos masivos, la empresa cierra, o se declara en quiebra, la garantía para una posición se ve obstaculizada.

¿Me pagan por la licencia de maternidad?

California no exige que los empleadores paguen a sus empleados durante la licencia por maternidad. Sin embargo, se puede usar el tiempo libre remunerado y las vacaciones acumuladas y la madre recibiría su salario. Además, la ley de California requiere que los empleadores sigan otorgando los beneficios médicos al empleado mientras están de licencia por maternidad. Para prevenir las represalias o la revocación de los beneficios médicos durante la licencia de maternidad, la madre debe permanecer como empleada después de su licencia.

El estado de California también tiene diferentes tipos de seguro que pueden ser usados durante la licencia de maternidad. Estos incluyen el Seguro Estatal de Incapacidad de California (Paga cierta cantidad semanalmente si el empleado paga al menos $300 al fondo SDI 18 meses antes de solicitar el seguro). La otra opción de California es la Licencia Familiar Remunerada. Esta establece que se pueden pagar seis semanas de beneficios del seguro de licencia familiar dentro de un periodo de 12 meses.

 

Otros tipos de licencia de maternidad

California también permite otros tipos de licencia por maternidad que permiten a los hombres tomar tiempo libre en el trabajo. El tiempo en familia y de vinculación es un ejemplo. Esto permite que un empleado elegible, hombre o mujer, tomarse hasta 12 semanas de licencia al año, ya sea de una sola vez o en cualquier momento en el plazo de un año del nacimiento o adopción del niño. Sin embargo, esto solo aplica en ciertas situaciones:

  • El empleador debe emplear al menos a 20 personas dentro de un área de 75 millas del trabajo del empleado;

  • El empleado debe haber trabajado más de 12 meses para el empleador previo al periodo de licencia tomado y

  • En los últimos 12 meses, el empleado debe haber trabajado al menos 1.250 horas para el empleador.

Si se cumplen estos requisitos, la ley de California probablemente requerirá que el empleador otorgue al empleado la licencia familiar. Al regresar, se le debe dar la misma posición o una comparable a la que él o ella tenía para el momento de tomar la licencia. Además, si se necesita un entrenamiento adicional o las habilidades del empleado ya no están a la altura del puesto, el empleador debe darle al empleado un tiempo razonable para ponerse al día y aprender.

Acomodación Razonable

Una acomodación razonable surge cuando el empleado solicita cambios o alteraciones en su espacio de trabajo para cumplir con sus obligaciones laborales. El término “razonable” depende del hecho del caso y lo que decida el tribunal. Sin embargo, la acomodación no debe imponer una dificultad indebida sobre el empleador. Además, el empleador debe escuchar la acomodación solicitada por el empleado e intentar trabajar con él o ella para hacer la acomodación. La acomodación puede requerir actividades o esfuerzos específicos por parte del empleador, incluyendo: restructuración de las tareas, mover la oficina, fechas límite, plazos de tiempo, cómo se maneja la posición y las tareas que son completadas. Sin embargo, la acomodación no puede resultar en riesgo para el empleador u otros en la oficina.

Si ocurre una violación por parte del empleador, ¿qué puedo hacer?

Los empleados tienen algunas opciones si se les ha negado la licencia. Primero, es resolver la disputa generalmente con el empleador en privado o con el departamento de recursos humanos o el empleado puede presentar una demanda en la corte. Sin embargo, si el empleado quiere presentar una queja de conformidad con la ley estatal (Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California), debe hacerlo dentro de un plazo de un año de la violación. Si el empleado lo hace y es aprobado por el departamento, tiene un año para presentar una demanda civil en la corte.

Brad Nakase, Abogado


Claudia Padilla, Legal Assistant

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