Discriminación por Discapacidad – Leyes Laborales de California

Las discapacidades pueden afectar su vida diaria. Estas son especialmente difíciles si influyen en su capacidad para trabajar o en sus opciones de empleo. El vivir con una discapacidad no debe ser algo que se le recuerde a diario mientras está en el trabajo, o algo que se use en su contra por sus compañeros de trabajo, supervisores, etc. La discriminación por discapacidad ocurre cuando una persona discapacitada, ya sea física o mentalmente, recibe un trato injusto debido a su discapacidad. El discriminar o acosar a alguien en el lugar de trabajo debido a su discapacidad está prohibido y protegido por muchas regulaciones.

¿Qué leyes regulan la discriminación por discapacidad?

California sigue un par de regulaciones cuando analiza si se produjo una discriminación por discapacidad. Estas leyes pueden aplicarse no solo a los empleados sino también a los solicitantes de empleo. Sin embargo, los contratistas independientes generalmente no se benefician de estas leyes, mencionadas a continuación, porque no son considerados empleados para estos fines.

La Ley Estadounidenses con Discapacidades (ADA): Es la ley federal que prohíbe el abuso o la discriminación contra quienes sufren discapacidades mentales y/o físicas, incluso si se necesita de una adaptación razonable para que completen el trabajo.

La Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda (FEHA): California creó una regulación que prohíbe diferentes tipos de discriminación, incluyendo en el lugar de trabajo.

La FEHA es la ley más utilizada en California, ya que brinda la mayor protección a los empleados. Además, la FEHA se aplica a todos los empleadores, independientemente del número de empleados, mientras que la ADA requiere que el empleador tenga al menos 15 empleados. Un empleador se define como cualquier persona o agente que actué en nombre de esa persona bajo la FEHA.

Además, debido a que la FEHA es más indulgente y expansiva en su definición de discapacidad, más californianos presentas quejas bajo esta ley. Además, la FEHA no tiene un límite de recuperación mientras que la ADA si lo tiene.


¿Qué discapacidades están protegidas?

Discapacidad mental: La salud mental se ha convertido en un tema más destacado en la sociedad actual. A medida que los tiempos han cambiado, afortunadamente, también lo ha hecho la ley. Si un empleado sufre de una discapacidad mental, el empleador no puede acosar ni discriminar al empleado debido a su condición. Ejemplos de trastornos de salud mental incluyen, entre otros: ansiedad, problemas de aprendizaje, autismo, esquizofrenia y depresión.

Discapacidades físicas: Las discapacidades físicas son aquellas lesiones corporales que afectan la vida cotidiana del trabajador. Estas discapacidades no mejoran con el tiempo. Para probar que se tiene una discapacidad física, un empleado puede mostrar:

  • Su impedimento físico
  • El sistema corporal afectado, como el sistema neurológico, o
  • Su movilidad limitada.

Condiciones médicas: Una condición médica puede hacer que un empleado falte al trabajo o sufra dolor mientras trabaja. Si un empleado está actualmente sufriendo de o en el futuro sufre de una condición médica, el empleador no puede acosar a ese empleado debido a su condición.

Embarazo: Según la ley de California, una mujer no se considera discapacitada automáticamente solo porque esté embarazada. Para obtener este tipo de licencia, un médico debe demostrar que la mujer no puede realizar una o más de las funciones esenciales de su trabajo debido a su embarazo. Algunos ejemplos de discapacidad debido a embarazo incluyen: reposo en cama (ejemplo dado anteriormente); depresión postparto; hipertensión, preeclampsia, e incluso náuseas matutinas si estas son lo suficientemente graves. Como puede ver, algunos de estos eventos pueden ocurrir antes del embarazo. Este tipo de licencia no se agota solo después del nacimiento, sino que se puede usar en cualquier momento.

Después de que nace el bebé, la mujer es considerada discapacitada bajo la ley de California por su embarazo. Debido a que cada mujer y cada parto son diferentes, el tiempo necesario para recuperarse del parto variará.
Obesidad: La obesidad, por lo general, no está cubierta por una de las leyes anteriores ya que no se considera una discapacidad. Sin embargo, si la obesidad fue causada por una lesión o alguna otra discapacidad mental, esta podría calificar. El empleado tendría que demostrar este factor, así como porque su peso limita su capacidad para completar su trabajo.

 

Incluso si uno de los anteriores no se prueba, el empleado todavía está protegido contra la discriminación basada en una discapacidad percibida. Si un empleador cree o tiene razones para creer que el empleado padece una discapacidad, entonces este no puede discriminarlo independientemente de si tiene razón o no.

¿Qué tipo de comportamiento se considera discriminación?

Aunque los empleados pueden lidiar a diario con comentarios o acciones poco amigables, solo hay ciertos casos en que estas acciones alcanzan el nivel de discriminación. Para que se considere discriminación, el empleado debe ser el blanco especifico o soportar continuamente ciertas acciones. Las formas de discriminación incluyen (pero no se limitan a): despedir a un empleado debido a su discapacidad, favorecer a otros sobre el empleado debido a su discapacidad, negarse a contratar a un solicitante de empleo debido a su discapacidad o pagarle menos, entre otros.

Adaptaciones Razonables

Si un empleado ha sido contratado o está trabajando con una discapacidad, se le puede pedir al empleador que haga adaptaciones para ese empleado. Las adaptaciones razonables surgen cuando el empleado solicita cambios o alteraciones en su espacio de trabajo para cumplir con sus obligaciones laborales. Un empleado puede solicitar una adaptación razonable si este sufre una discapacidad. El término “razonable” depende de los hechos del caso y puede depender de la corte el decidir. Sin embargo, la adaptación no puede imponer una carga excesiva al empleador. Además, el empleador debe escuchar la adaptación solicitada por el empleado e intentar trabajar con él para realizar esa adaptación. Esta adaptación puede requerir actividades o esfuerzos específicos de parte del empleador, incluyendo: tareas de reestructuración; mudanza de oficina; plazos de entrega; cronogramas: cómo se maneja el puesto y como se completan las tareas. Sin embargo, esa adaptación no puede resultar en un riesgo para el empleado u otras personas en la oficina.

¿Quién es responsable si surge un reclamo por discriminación?

Si un empleado presenta un reclamo por discriminación, este puede hacerlo personalmente contra el agresor o contra su empleador, o ambos. Por ejemplo, si el agresor era otro empleado en un banco, la víctima puede demandar al banco mismo, independientemente de si el empleador sabía o debería haber sabido sobre la discriminación.

Además, si el agresor es un jefe o supervisor, el empleador será estrictamente responsable, lo que significa que los daños deben pagarse independientemente de si el empleador lo sabía o su tuvo algo de culpa. Sin embargo, si el agresor es otro empleado y no una persona con autoridad, como un supervisor, el empleador no es estrictamente responsable. De hecho, este solo será responsable si:

  • El empleador sabía o debería haber sabido de la conducta y si
  • El empleador no tomó las medidas adecuadas para alterar la conducta.


Maneras en que un empleador puede evitar cargos por discriminación

Un empleador puede evitar casos de discriminación al capacitar a los empleados e informarles sobre lo que será o no tolerado en el lugar de trabajo. Además, el crear una política por escrito, bien explicada y firmada por los empleados antes de ingresar a la fuerza laboral, también puede hacer que los trabajadores sean más responsables de sus acciones. Aunque estás implementaciones no siempre limitarán la discriminación, con suerte informarán y disuadirán el comportamiento porque los empleados reciben de antemano un aviso de lo que es o no aceptable.

Creo que tengo un caso… ¿qué hago?

Si siente que ha sido discriminado debido a su discapacidad, puede tener tres opciones: hablar con su empleador o el departamento de recursos humanos, presentar un reclamo administrativo, o presentar una demanda. Es importante que recuerde que existe un plazo de prescripción de un año desde el momento en que ocurrió la discriminación para presentar un reclamo. Con el fin de acelerar el proceso y asegurarse de que presente su solicitud dentro del plazo asignado, se recomienda que busque la ayuda de un abogado. Es posible que tenga miedo de que, si se queja, su empleador lo despedirá. Sin embargo, esto es ilegal según la ley de California y se le conoce con el nombre de represalia. Un empleador no puede despedirlo solo porque ha presentado un reclamo contra él.

Aunque el conseguir un abogado puede parecer costoso, en muchos de estos casos, no pagará nada más que los costos asociados con la creación de documentos, como honorarios de impresión, honorarios de la corte, etc., el abogado obtendrá su pago de parte del demandado o mediante un porcentaje de sus ganancias.

Brad Nakase, Abogado


Claudia Padilla, Legal Assistant

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