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Excepción a los despidos “a voluntad”

Hay algunas excepciones a la hora de despedir a un empleado a voluntad:

Causa justa

Si ha dicho a los empleados que sólo serán despedidos por “causa justa”, establecerá las directrices para el despido. Esto creará un contrato implícito o verbal. Si despide a un empleado sin una causa justa, se arriesga a una demanda.

Discriminación

Aunque puede despedir a los trabajadores a voluntad por cualquier motivo, la ley sigue protegiendo contra las acciones discriminatorias. Es ilegal despedir a los trabajadores por su religión, raza, nacionalidad, edad, sexo o discapacidad que no interfiera en su rendimiento..

Política pública

Si los motivos o la forma de despedir a alguien violan el orden público, se trata de un despido improcedente. Incluso si las acciones de un empleado perjudican a su empresa, si sus acciones están protegidas por el orden público, es ilegal despedirlo.

Cómo despedir a los empleados sin ser demandado

Despedir a un empleado es difícil, pero una demanda judicial lo hará aún más difícil. Si trabaja con un abogado laboralista para crear un procedimiento estándar para todos los despidos, evitará las demandas.

Los ceses pueden dar lugar a reclamaciones basadas en:

• Represalias
• Difamación
• Discriminación
• Despido improcedente
• Responsabilidad salarial y horaria

Manejar mal el proceso de despido o dejarse llevar por las emociones puede costar la reputación y las finanzas de su empresa.

Evitar el despido de los empleados tampoco es la solución, porque los empleados con bajo rendimiento pueden perturbar su negocio. Puede reducir la moral de sus otros empleados y perder clientes. Es difícil despedir a alguien, ya que está dando una mala noticia a un empleado y su familia se verá afectada. Sin embargo, por lo general, usted ha pasado por un proceso disciplinario y ellos lo han visto venir.

Tener un procedimiento estricto para disciplinar y despedir a un empleado minimizará el riesgo de demandas. Si se produce una, estará en una posición legal fuerte con pruebas de su política de cumplimiento legal que se siguió al pie de la letra.

Preparar el despido de un empleado

Las bases para el despido de un empleado deben establecerse mucho antes de tomar una decisión de despido. El despido de un empleado debe ser el último recurso. Debe haber advertencias, formación y una estructura disciplinaria por la que pase el empleado antes de que decida despedirlo. En el mejor de los casos, el empleado se limpia de inmediato y vuelve a ser productivo. En el peor de los casos, tendrá que despedir al empleado, pero se habrá colocado en una posición legal sólida.

Un empleado nunca debe ser tomado por sorpresa por un despido. Debería haber tenido muchas oportunidades de mejorar su comportamiento. También sabrá que la falta de mejora podría significar el despido.

Pruebas documentales como las siguientes pueden demostrar que el empleado continuó con su comportamiento inaceptable con pleno conocimiento del resultado final:

• Un manual del empleado que detalla el comportamiento inaceptable
• Solicitud de empleo
• Políticas disciplinarias
• Descripciones de puestos de trabajo que detallen las expectativas de rendimiento
• Evaluaciones de desempeño
• Registros disciplinarios
• Documentación escrita de cualquier investigación interna que haya conducido al despido

Estos documentos deben estar redactados con claridad, sin declaraciones incendiarias, y ser precisos. Pueden formar parte de la prueba si el empleado demanda a su empresa.

Si le preocupa que el empleado pueda demandar o quiere comprobar su procedimiento, consulte a un abogado de recursos humanos. Lo más importante es no infringir ninguna ley.

Revise su decisión de terminar el contrato

Nunca se debe despedir a un empleado en caliente. Tómese tiempo para reflexionar sobre su decisión y revise las pruebas y los hechos.

Los empresarios a menudo se olvidan de obtener una revisión independiente de la decisión, por un segundo par de ojos objetivos si es necesario. Puede ser un miembro de RRHH, un supervisor directo o un asesor jurídico externo.

La revisión independiente garantiza:

• Los hechos justifican el despido
• El despido es legal
• La decisión de despido sigue todos los procedimientos y políticas de la empresa
• La decisión de despedir sigue todas las demás decisiones de despido y no tiene nada que ver con una clase protegida.

Hay que asegurarse de que todo está documentado, y de que hay muchas pruebas escritas.

Celebrar una reunión de terminación

ncluso si el despido está justificado, puede ser difícil para el empleado y los directivos implicados en el despido y la decisión. Sin embargo, la moral y la productividad de todo el lugar de trabajo pueden verse afectadas por un empleado problemático o de bajo rendimiento.

Preparar una reunión de despido

Las reuniones de despido deben seguir un procedimiento estricto para proteger a su empresa de acciones legales, evitar la discriminación y prevenir la angustia emocional de sus empleados. Antes de llevar a cabo una reunión de despido, piense en las siguientes cuestiones:

¿Por qué celebrar una reunión?

Despedir a un empleado cara a cara es la norma. Hace que el empleado se sienta como una persona y demuestra que usted lo respeta. Si despides a un empleado por texto, por teléfono o por correo electrónico, es probable que se enfade.

¿Quién debe asistir?

Deben estar presentes dos representantes de la empresa, la segunda persona debe estar en la dirección o en un nivel superior al del empleado. No se debe permitir que el empleado traiga a nadie.

¿Dónde se celebrará la reunión?

Zonas privadas, considere la posibilidad de celebrar la reunión fuera de horario por respeto al empleado. Usted y el otro representante de la empresa deben sentarse junto a la puerta si el empleado se muestra hostil.

¿Qué decir durante la reunión?

Debes tener un guión preparado para cada reunión para que todas las reuniones de despido sean coherentes. Mantén los hechos y no dejes que tus emociones te superen. Comunique al empleado su despido de forma breve y compasiva.

¿Necesito medidas de seguridad?

Esto dependerá de cómo pueda reaccionar el empleado. Si es probable que el empleado se ponga violento o cause problemas, entonces será conveniente que la seguridad esté presente. Como mínimo, desactive el acceso y las contraseñas de los empleados a los activos de la empresa antes de la reunión. Esto evitará que hagan algún daño después de ser despedidos. También puede ser conveniente acompañar al empleado mientras recoge sus pertenencias. Puede ser bueno establecer un precedente de esto para que puedas manejar todos los despidos de manera consistente.

¿Cómo gestionar los asuntos logísticos?

Asegúrese de que el empleado sabe cómo se le entregará su último sueldo, cómo devolver los bienes de la empresa y cómo continuarán sus beneficios.

¿Debo ofrecer una indemnización por despido?

La indemnización por despido sólo debe ofrecerse a cambio de que el empleado firme un acuerdo de separación. El acuerdo de separación debe significar que el empleado renuncia a cualquier reclamación contra la empresa y se compromete a firmar un acuerdo de no competencia. Sólo ofrezca una indemnización por despido en los casos difíciles o en los despidos arriesgados. No es conveniente que los empleados esperen una indemnización por despido.

Seguimiento después del despido

La reunión debe ser breve, humana y bajo control. Acompañe al empleado a su oficina para que recoja sus pertenencias y salga del edificio.

La reunión de despido debe llevarse a cabo con respeto y dignidad. Muestre sensibilidad hacia el empleado, pero mantenga la profesionalidad. Desee al empleado que tenga éxito en sus futuras actividades y hágale saber que puede llamarle si tiene alguna pregunta. Después de la reunión, anote lo que se dijo en caso de que haya una demanda.

Tras el despido, los empresarios deben realizar las siguientes tareas:

• Informar a los demás empleados sobre el cese en función de la necesidad de conocerlo
• Tratar adecuadamente las solicitudes de referencia de forma coherente
• Gestionar las solicitudes de prestaciones por desempleo

Todas estas actividades deben manejarse con mucho cuidado, ya que estas acciones pueden invitar a demandas judiciales tanto como la reunión de despido. Convoque una reunión de personal con las personas que necesitan saberlo y comuníqueles brevemente el despido. No proporcione demasiados detalles, pero evite la rumorología.